Sözleşmeli Personel Sözleşme Feshi İptal Davası Nedir? Güncel Rehber 2026 | Süre – Yetki – Riskler

Sözleşmeli personel sözleşme feshi iptal davası idarenin tek taraflı fesih işleminin hukuka aykırılık nedeniyle ortadan kaldırılması ve personelin görevine iadesi amacıyla açılan bir idari davadır. 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu uyarınca fesih tebliğinden itibaren 60 gün içinde yetkili idare mahkemesinde açılan bu dava ile personelin yoksun kaldığı parasal hakların tazmini de talep edilir.

Kısaca Özeti

• Hukuki Dayanak: 657 sayılı DMK 4/B Maddesi ve Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar.

• Süre: Tebliğ tarihini izleyen günden itibaren 60 Gündür.

• Başvuru Yolu: İdare Mahkemesi'nde "Yürütmeyi Durdurma" istemli iptal davası.

Sözleşmeli Personel Sözleşmesinin Feshi Nedir?

Sözleşmeli personel statüsünde çalışan kamu görevlilerinin istihdam ilişkisi, idarenin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilebilir. Ancak bu işlem, idarenin sınırsız bir takdir yetkisine sahip olduğu anlamına gelmez. 657 sayılı Kanun kapsamında yer alan 4/B statüsündeki personelin sözleşmesinin feshedilmesi için somut bir disiplinsizlik, başarısızlık veya kadro iptali gibi hukuki gerekçeler bulunmalıdır.

Uygulamada en sık karşılaştığımız hata, idarenin "hizmetine ihtiyaç kalmadığı" şeklindeki soyut gerekçelerle fesih yoluna gitmesidir. Danıştay kararları ışığında, bu tür soyut gerekçeler feshin iptali için yeterli bir sebeptir. Fesih işlemi yazılı olarak tebliğ edilmediği sürece dava açma süresi işlemeye başlamaz.

Sözleşmenin feshine neden olan idari işlemin unsurları; yetki, şekil, sebep, konu ve amaç yönünden hukuka uygun olmak zorundadır. Bu unsurlardan birindeki sakatlık, işlemin iptalini gerektirir.

İlgili makaleler; Vakıf üniversitesi akademik personel sözleşme feshi uzman erbaş sözleşme feshi araştırma görevlisi sözleşme feshi

Sözleşmeli Personelin Fesih Nedenleri ve Hukuki Sınırlar

Sözleşmeli personelin işine son verilebilmesi için "Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar" içinde yer alan sınırlı sayıdaki nedenlerden birinin gerçekleşmesi gerekir. Örneğin, personelin görevini yapmakta yetersiz olduğunun sicil veya performans raporlarıyla somutlaştırılması şarttır. Belgeye dayanmayan "performans düşüklüğü" iddiaları mahkemelerce reddedilmektedir.

Disiplin cezaları neticesinde verilen fesih kararlarında ise savunma hakkının tanınmış olması kritik bir eşiktir. Anayasa m.129 uyarınca, memurlar ve diğer kamu görevlilerine savunma hakkı tanınmadıkça disiplin cezası verilemez. Bu kural 4/B'li personel için de mutlak bir koruma sağlar.

Tecrübelerimize göre, idareler bazen sözleşme yenilememe yolunu seçerek fesihten kaçınmaya çalışmaktadır. Oysa sözleşmenin yenilenmemesi de teknik olarak bir "fesih" hükmündedir ve aynı iptal davası usullerine tabidir.

Sözleşme Feshi İptal Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Sözleşmeli personel fesih davalarında idari işlemin iptali davası için görevli mahkeme İdare Mahkemesi'dir. Yetkili mahkeme ise, personelin görev yaptığı yerdeki idare mahkemesidir. Örneğin, Ankara'da görevli bir personelin sözleşmesi feshedilmişse dava Ankara İdare Mahkemeleri'nde açılmalıdır.

2577 sayılı İYUK hükümleri uyarınca yetki kuralı kamu düzenindendir. Yanlış mahkemede dava açılması durumunda dosya re'sen yetkili mahkemeye gönderilir ancak bu durum yargılama sürecinin 2 ila 4 ay arasında uzamasına neden olur. Bu nedenle yetki kuralına dosya başında dikkat edilmelidir.

Dava dilekçesinde, personelin görev yaptığı kurumun bağlı olduğu genel müdürlük veya bakanlık "davalı" olarak gösterilmelidir. Kurum tüzel kişiliği olmayan birimlere karşı açılan davalar husumet yönünden reddedilebilir.

Dava Açma Süresi ve Hak Düşürücü Süreler

Sözleşmesi feshedilen personel için dava açma süresi, fesih kararının kendisine tebliğ edildiği günü izleyen günden itibaren 60 gündür. Bu süre hak düşürücü olup, geçirilmesi halinde davanın esasına girilmeden usulden reddine karar verilir.

Uygulamada tebligatın usulsüz yapıldığı durumlarla sıkça karşılaşıyoruz. Eğer tebligat 7201 sayılı Tebligat Kanunu hükümlerine aykırı yapılmışsa, öğrenme tarihi esas alınarak süre hesaplaması yapılabilir. Ancak riske girmemek adına feshin öğrenildiği an itibarıyla hukuki sürecin başlatılması hayati önem taşır.

Adli tatil dönemine denk gelen sürelerde, sürenin bitimi adli tatilin sona erdiği günü izleyen günden itibaren 7 gün uzar. Fakat idari yargıda sürelerin takibi uzmanlık gerektirdiği için "son gün" beklenmemelidir.

Yürütmeyi Durdurma İsteminin Önemi

İdari davalarda kural, davanın açılmasının işlemin icrasını durdurmamasıdır. Yani dava açsanız dahi görevden uzak kalmaya devam edersiniz. Bu durumun önüne geçmek için dilekçede mutlaka Yürütmeyi Durdurma (YD) talep edilmelidir.

Mahkemenin YD kararı verebilmesi için; işlemin açıkça hukuka aykırı olması ve işlemin uygulanması halinde telafisi güç veya imkansız zararların doğacak olması şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerekir. Maaş gelirinden mahrum kalan bir kamu görevlisi için "telafisi güç zarar" şartı genellikle oluşmuş kabul edilir.

Saha deneyimimiz göstermektedir ki, YD kararı alınan dosyalar, nihai iptal kararının da habercisidir. YD kararı tebliğden itibaren idare tarafından 30 gün içinde uygulanmak ve personel göreve başlatılmak zorundadır.

Fesih Sonrası Özlük Hakları ve Maddi Tazminat Talebi

İptal davası açılırken sadece işlemin iptali değil, fesihten dolayı mahrum kalınan tüm maddi hakların (maaş, ek ders, ikramiye, döner sermaye vb.) yasal faiziyle birlikte ödenmesi de talep edilmelidir. 2577 sayılı Kanun m.12 uyarınca bu talepler aynı dava dosyasında birleştirilebilir.

Eğer dava dilekçesinde maddi tazminat talep edilmezse, iptal kararı sonrası ayrı bir tam yargı davası açmak gerekir ki bu da süreci iki kat uzatır. Mahkeme iptal kararı verdiğinde, sanki sözleşme hiç feshedilmemiş gibi personelin tüm özlük hakları geriye dönük olarak tesis edilir.

SGK primlerinin eksik yatırılması veya derece-kademe ilerlemesinin durması gibi mağduriyetler de iptal kararıyla birlikte idare tarafından re'sen düzeltilmelidir. Bu süreçte UYAP üzerinden dosyanın safahatı ve idarenin savunmaları titizlikle takip edilmelidir.

Sözleşmeli Personelde Disiplin Soruşturması Usulü

Sözleşmeli personelin feshine dayanak teşkil eden disiplin süreci, memurlarla benzerlik gösterse de bazı nüanslar içerir. 7315 sayılı Güvenlik Soruşturması ve Arşiv Araştırması Kanunu kapsamında yapılan değerlendirmeler sonucu işten çıkarmalar son yıllarda artış göstermiştir.

Disiplin soruşturmasında bağımsız bir soruşturmacı atanmaması, personelin lehine olan delillerin toplanmaması ve usulüne uygun savunma alınmaması iptal nedenidir. Uygulamada, disiplin amirinin aynı zamanda soruşturmacı olduğu vakalarda mahkemeler "tarafsızlık" ilkesinin ihlali nedeniyle iptal kararı vermektedir.

Ayrıca, fiil ile ceza arasında "ölçülülük" bulunmalıdır. Hafif bir kusur nedeniyle en ağır yaptırım olan sözleşme feshine gidilmesi, hukuk devleti ilkesiyle bağdaşmaz ve yargı denetimine takılır.

Uygulamada Yanlış Bilinenler ve Riskler

Birçok personel, sözleşmesinin süresi dolduğunda idarenin hiçbir gerekçe göstermeksizin sözleşmeyi yenilememe hakkı olduğunu sanmaktadır. Bu tamamen yanlıştır. Kamu idaresi, işlemlerinde sebep ilkesine dayanmak zorundadır. Keyfi olarak sözleşme yenilememek, hizmet kusuru teşkil eder.

Diğer bir yanlış algı ise, feshin ardından başka bir kuruma geçiş yapmanın davayı etkilemeyeceğidir. Oysa davanın kazanılması, eski kadroya dönüş hakkı ve aradaki maaş farklarının alınması için tek yoldur. İstifa etmek veya başka bir statüye geçmek, haksız fesihten doğan tazminat haklarını ortadan kaldırmaz.

Risklerin başında ise, idarenin savunma dilekçesindeki iddialara karşı süreleri kaçırmak ve gerekli karşı delilleri sunamamak gelir. İdari yargı "dosya üzerinden" işlediği için dilekçelerin niteliği davanın kaderini belirler.

Emsal Kararlar ve Danıştay İçtihatları

Danıştay'ın yerleşik içtihatlarına göre, sözleşmeli personel istihdamı süreklilik arz eden bir kamu hizmetidir. Bu nedenle, personel hakkında somut bir olumsuzluk belgelenmedikçe sözleşmenin feshine gidilemez. Özellikle İdare Mahkemesi aşamasında, Danıştay'ın "hizmetin gerekliliği" ve "liyakat" prensipleri üzerine kurduğu kararlar emsal gösterilmelidir.

Örneğin, sendikal faaliyetleri nedeniyle sözleşmesi feshedilen personeller hakkında verilen "sendikal özgürlük" temalı iptal kararları, bu davalarda güçlü bir dayanak teşkil eder. Yine benzer şekilde, sağlık mazereti veya aile birliği mazereti nedeniyle görevine devam edemeyen personelin sözleşmesinin feshi de hukuka aykırı bulunmaktadır.

Hukuki süreçte TSK, Emniyet veya diğer kurumlara özel düzenlemelerin (örneğin uzman erbaşların sözleşme fesihleri) genel 4/B rejiminden farklılaştığı noktalar uzmanlık seviyesinde analiz edilmelidir.

Hukuki Destek ve Dava Süreci

Sözleşme feshi davaları, teknik detayların ve sürelerin çok sıkı olduğu bir alandır. İdari yargı hakiminin re'sen araştırma ilkesi olsa da, davacının sunmadığı bir delil veya ileri sürmediği bir hukuka aykırılık iddiası davanın reddine yol açabilir. Bu nedenle profesyonel bir İdare Hukuku Avukatı ile çalışmak hak kayıplarını önler.

Dava süreci genellikle 8 ila 14 ay arasında sonuçlanmaktadır. Ancak Yürütmeyi Durdurma talebi, ilk 2-3 ay içinde karara bağlanır. Bu süreçte sabırlı olmak ve idari süreci manipüle etmeden hukuki zeminde kalmak en sağlıklı yaklaşımdır.

Unutulmamalıdır ki, idareye karşı açılan davalarda idarenin savunma gücü ve elindeki belge arşivi geniştir. Bu güce karşı ancak doğru kurgulanmış bir hukuki strateji ile karşı konulabilir.

Sözleşmeli Personel Feshi Süreç ve Hak Tablosu

Aşağıdaki tablo, fesih bildiriminden göreve iadeye kadar olan kritik aşamaları ve yasal süreleri özetlemektedir:

Altın Tavsiye; Sözleşme feshi bildirimini aldığınızda, tebellüğ belgesine mutlaka "Tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla tebellüğ ediyorum" şerhini düşün. Fesih gerekçesi olarak size sunulan belgelerin (tutanak, sicil raporu vb.) fotokopilerini mutlaka temin edin. İdari yargıda en güçlü delil, idarenin kendi usul hatalarıdır.