İşverenin İşçiye Karşı Borçları Nelerdir | Mil Hukuk & Danışmanlık

İşverenin İşçiye Karşı Borçları Nelerdir

  • Anasayfa
  • İşverenin İşçiye Karşı Borçları Nelerdir

İşverenin İşçiye Karşı Borçları Nelerdir

İşverenin işçiye karşı yerine getirmesi gereken iş kanunu tarafından ele alınmış olan borçları bulunmaktadır. İşveren işçinin iş akdinde geçen iş edimini yerine getirme borcunu sağlıklı bir şekilde yerine getirmesi amacıyla bazı önlemler almak ve işç

İşverenin İşçiye Karşı Borçları Nelerdir

İşverenin İşçiye Karşı Borçları Nelerdir?

İşverenin işçiye karşı yerine getirmesi gereken iş kanunu tarafından ele alınmış olan borçları bulunmaktadır. İşveren işçinin iş akdinde geçen iş edimini yerine getirme borcunu sağlıklı bir şekilde yerine getirmesi amacıyla bazı önlemler almak ve işçiyi korumakla yükümlüdür. 

İşçinin işveren tarafından korunması gerekir ve işverenin önemli sorumluluklar altında olduğu görülür. işveren, asıl edim borcu olan ücret ödemenin yanısıra işçinin yaşamını ve beden bütünlüğünü hem de kişiliğini korumalıdır. İş sağlığı ve güvenliği ile iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesinin yanısıra işçinin saygınlığının ve şerefinin, kişilik hakkının korunması önem arz eder. AY’da birçok hüküm işçinin kişiliğini korumaya yöneliktir ve yeni borçlar kanunu ile de birçok düzenleme getirilmiştir. İş hukuku sadece işçinin gelirine ve sosyal güvenliğine yönelmiş değildir, işçinin onurunu ve şerefini de korur. Eşit işlem yapma borcu da işverenin bir başka borcudur. Buna göre de aynı durumda olan işçilere aynı, farklı durumda olan işçilere farklılıkları oranında farklı muamele edilmesi gerekir. İşçinin iş görme, itaat, rekabet etmeme gibi borçlarının yanında, işverenin işçiyi gözetme borcunun sinelagması sadakat borcudur. İşveren güçlü olduğu için işçiyi korumak, işçi de işverene sadık kalma borcu altındadır.

İşçinin Kişiliğini Gözetme Borcu

İşçinin kişiliğinin korunması, tabiatı itibariyle; işçinin şeref ve onurunu, kişisel ve mesleki saygınlığını, ahlaki değerlerini, özel yaşamını korur, cinsel ve psikolojik tacize uğramamalarının sağlanmasını sağlar ve kişisel verileri saklı tutar. AY’ye bakıldığında etkili hükümlerin getirilmiş olduğu görülebilir. Her şeyden önce Anayasa ilke ve kuralları, yatay ilişkilerde de uygulanır ve her türlü davada bu ilke ve kurallardan yararlanılması gerekir. Buna göre, herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez hak ve özgürlüklere sahip olduğunu öngören AY md. 12, kişilik haklarını temel olarak koruyan düzenlemedir. Herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme imkanına sahip olduğunu düzenleyen md. 17; herkesin kişi özgürlüğüne ve güvenliğine sahip olduğunu düzenleyen md. …; özel yaşamın gizliliğini düzenleyen md. …; vicdan, din, inanç, düşünce ve kanaat özgürlüğünü düzenleyen md. 20 ve 25, kişilik haklarını güvence altına alır. Kamu hak ve özgürlükleri bakımından bu güvenceler işçinin korunması için önemli yer taşır.

İşçiyi Cinsel ve Psikolojik Tacize Karşı Koruma Borcu

Küçümseme, dışlama, hiç iş vermeme, çok fazla iş verme, çok eleştirme, uzmanlık alanına girmeyen iş verme gibi teker teker suç teşkil etmeyen ancak bütünüyle sürece bakıldığında yıldırma, küçültme ve bezdirme amacını taşıyan sistematik hareketler mobbing kapsamına girer. Kişisel sebeplerin yanısıra işverenin, işveren vekilinin veya diğer işçilerin bilinçli olarak gerçekleştirdiği mobbing de bulunur. Böylece işçinin kendisi istifa ettirilmek istenip kıdem tazminat ve iş güvencesi gibi haklarını kazanması engellenmek istenir. Bu nedenle bu sebeplerin varlığı hâlinde işçi tarafından haklı nedenle fesih gerçekleştirilebilir ve bu hâlde ihbar ve iş güvencesi tazminatı alınamayacak da olsa haksız fesih tazminatı ve kıdem tazminatı alınabilir.

İşçinin Kişisel Verilerini Korma Borcu

Anayasa md. 20’ye göre; herkes kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Kişisel veriler; sağlık durumu, siyasal faaliyetler, sendika üyeliği, kimlik numarası, %55 ailevi ilişkileri, cinsiyeti, adresi gibi her türlü bilgiyi içerir. Bu hak, kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, verilere erişme, verilerin düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenme hakkını içerir. Kişisel veriler ancak kişinin açık rızasıyla veya kanunla getirilen bir hükmün verdiği yetkiyle yetkili makamlarca işlenebilir.

İşçinin Kişiliğini Gözetme Borcuna Aykırılığın Yaptırımı

İşveren, kişlik haklarının korunmasına aykırı davranırsa, yaptırımı medeni kanundan doğan tecavüzün meni, önlenmesi, kınanması, kararın yayımlanması, manevi ve maddi tazminat talep edilmesi TMK ve BK hükümlerince mümkündür. İK’ya göre eşitlik ilkesinin ihlal edilmesi ayrım yasağı, sendikal hakların ihlal edilmesi nedeniyle sendikal tazminat, işçinin haklı nedenle feshi gibi birçok imkan bulunur. Ayrıca TCK’da da belli düzenlemeler bulunur. Neticeten kişilik haklarının korunması, tüm mevzuata yayılmış birçok müeyyideyle teydedilmiştir.

İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerini Alma Borcu

İş sağlığı ve güvenliği kanununda tazminatların hangi esaslara göre tazmin edileceği, nasıl hesaplanacağı, hakkaniyet indiriminin nasıl yapılacağına ilişkin hükümler yer almamaktadır. İş sağlığı ve güvenliği kanunu hükümlerine uyulmazsa idari para cezaları ve ayrıca TCK’da sakat kalma veya ölüm hâlinde adli para cezası ve hapis cezası öngörülmüştür. İş sağlığı ve güvenliği kanununda tazminat hükümlerinin yer almaması, bu kanuna aykırılıktan tazminat borcu doğmayacağı anlamına gelmez. Bu hâlde borçlar kanununa başvurulur ve tazminat hukukunda İş sağlığı ve güvenliği önlemleri, BK md. 417/2’de  düzenlenmiştir. Yargıtay’ın 21. HD kararlarının yarısı iş kazası ve meslek hastalıklarıyla ilgilidir ve bu konuda çok fazla uyuşmazlık bulunur. İş sağlığı ve güvenliği çıkmadan önce İK md. 77 vd.’de iş sağlığı ve güvenliği düzenlenmekteydi. İş sağlığı ve güvenliği kanunu ise bu düzenlemeleri yürürlükten kaldırdı ve ayrı düzenlemeler getirdi, dolayısıyla günümüzde iş sağlığı ve güvenliği İK’nın kapsamından çıkmıştır.

İşverenin Ücret Ödeme Borcu Örnek Mahkeme Kararı

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ

E. 2016/...
K. 2019/...
T. 1...
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, müvekkilin ... tarihinde davalı üst işveren bağlı olarak alt işveren konumundaki şirketlerde hizmet dökümünde gözüken tarihlerde işçi olarak ve üst işveren ... (...-...) Müesese Müdürlüğünde, son altı işveren olarak da ... Gıda Temizlik Bilgi İşlem İnş. Taah. Tekstil Taşımacılık. Tic. Paz. Ltd. Şti.'nde bizzat çalıştığını, son altişverenin, ...tarihinde müvekkilinin iş çıkışını yaptığını, müvekkilin işe giriş tarihinden çıkarıldığı tarihe kadar aynı işyerinde aynı işi yaptığını, ancak bu süre içerisinde müvekkilin bağlı çalıştığı alt işverenleri birden fazla el değiştirdiğini beyan ederek davanın kabulüyle iş akdinin haksız feshinden dolayı tazminatlarının üst işveren ... Genel Müdürlüğünden ve diğer davalı olan alt işverenlerden müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar, davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, fesih tarihi itibariyle bir işveren sıfatı taşımayan davalı ...‘ın sorumluluğunun bulunmadığı kanaatine varılmış, ... yönünden davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-)İş yeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş yeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, iş yerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı Kanunun üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.4857 Sayılı Kanun'un 120. maddesi hükmüne göre, mülga 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, iş yeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 4857 Sayılı Kanun'un 6. maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşmada yeterli görülmelidir.İş yeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde iş yeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda iş yeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İş yeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. Mülga 1475 Sayılı Kanun'un 14. maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 Sayılı Kanun'un 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı iş yeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Dosya içeriğine göre, davacı, davalı ... 'a ait iş yerinde çalışırken, işyeri ... tarihinde İşletme Hakkı Devir sözleşmesi ile işletme devir hakkı ... şirketi tarafından devralınmıştır. Davalı ...'ın asıl işveren olarak müteselsil sorumluluğu bulunduğundan, davalı özelleştirme öncesi kıdem tazminatından, işçiyi çalıştığı süreyle ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olarak sorumludur. Bu husus gözetilmeksizin davalı ... yönünden davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirir.Diğer taraftan, dava davalı ... ve ... şirketine yönelik açılmış, davalı ... tarafından ... şirketinin davaya dahil edilmesi talep edilmiş, Mahkemece ...'a dava ihbar edilmiş, ... tarafından davaya davalı olarak cevap verilmiş, yine gerekçeli kararda da davalı olarak yer almış ancak hakkında hüküm kurulmamıştır. Davada ihbar olunan olarak yer alan ...şirketinin gerekçeli kararda davalı olarak gösterilmesi bir başka hatalı husustur.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA

İlgili Etiketler:
1