Özel Güvenlik Tazminat Hakları

• Anasayfa
• Özel Güvenlik Tazminat Hakları

Özel Güvenlik Tazminat Hakları

Özel güvenlik tazminat hakları bakımından 4857 sayılı İş Kanununa tabidirler. Bu bakımdan özel güvenlik görevlilerinin çalıştırılması ve özel güvenlik görevlisi olma ve çalışma usul ve esasları bakımından 5188 sayılı özel güvenlik hizmetlerine dair k

Özel Güvenlik Tazminat Hakları

Özel güvenlik tazminat hakları bakımından 4857 sayılı İş Kanununa tabidirler. Bu bakımdan özel güvenlik görevlilerinin çalıştırılması ve özel güvenlik görevlisi olma ve çalışma usul ve esasları bakımından 5188 sayılı özel güvenlik hizmetlerine dair kanuna tabidirler. Anlaşılacağı üzere iş akdiyle çalışan ve işten çıkma ya da çıkarılma koşullarının gerçekleşmesi durumunda özel güvenlik görevlisine uygulanacak kanun 4857 sayılı iş kanunudur. Buna göre güvenlik görevlisi olan işçi hukuka aykırı olarak işten çıkarıldığında 4857 sayılı kanuna göre tazminat almaya hak kazanacaktır.

Özel Güvenlik Kıdem Tazminatı

özel güvenlk kıdem tazminatı- 4857 sayılı iş kanununa göre kıdem tazminatı eski iş kanunu olan 1475 sayılı kanuna tabidir ve bu kanunun yürürlükte olan 14. maddesine göre kıdem tazminatının koşulları belirlenmektedir. İşten çıkarılan özel güvenlik görevlisinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1475 sayılı kanundaki şartların gerçekleşmesi gerekmektedir.

Kıdem tazminatı, belli şartları sağlayan işçinin iş sözleşmesi belirli nedenleyle sona erdiğinde hak kazandığı ödemedir. Kıdem tazminatının hukuki niteliğinin hukuki niteliğinin ne olduğu öğretide tartışmalıdır. İkramiye, tazminat veya ileriye bırakılmış bir ücret olup olmadığı tartışmasının yanısıra, kıdem tazminatı iş hukukunun kendine özgü olarak düzenlediği kurumdur.

Özel Güvenlik Kıdem Tazminatı Şartları

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İşçinin işyerine en az 1 yıllık kıdeminin bulunması gerekir. İşçilerin 1 yıldan az kıdemlerinin bulunması takdirde kıdem tazminatı orantılı olarak kazanılmış olmaz. Bu nedenle işçinin mutlaka 1 yıldan daha fazla çalışmış olması gerekir. Bununla birlikte, 1 yıldan fazla kıdeme sahip işçi, 1 yılı aşan her süre için orantılı olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Kural olarak bir iş akdinin feshini işverenin gerçekleştirdiği kabul edilir. Tartışmalı olduğu hâllerde uyuşmazlık çözülürken iş akdinin hangi tarafça feshedildiğinin araştırılması gerekir. Kanunda iş sözleşmesinin işveren veya işçi tarafından feshedilmesi ya da işçinin ölümü hâlinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı düzenlenmiştir. Fesih dışında sona erme hâllerinde (ikale sözleşmesi, belirli süreli iş akdinde sürenin sona ermesi, işçinin süreli fesih yoluyla iş akdini kendisinin sona erdirmesi) kıdem tazminatına kural olarak hak kazanılmaz. Ancak buna ilişkin hükümler nıspi emredici olduğu için işçiye yeni haklar sağlanabilir ve bu hâllerde de işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülebilir. Sayılacak iki istisna hariç belirsiz süreli iş akitlerinin işveren tarafından her türlü feshinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Kanunun kendisi kural olarak hangi sona erme şekillerinde kıdem tazminatına hak kazanılamayacağını düzenlemektedir. Kıdem Tazminatı hesaplanması için kıdem tazminatı nedir kıdem tazminatı nasıl hesaplanır adlı makalemizi okumanızı tavsiye ederiz. 

Buna göre:
1. İK md. 25’e göre; ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (md. 25/2) hâlinde yapılan haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
2. Sendikalar ve toplu iş sözleşmeleri kanununa göre işçilerin yasadışı grev yapması hâllerinde işverenin haklı nedene feshi hâlinde de kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

İşçi mazeretsiz iki işgünü üst üste işe gelmezse işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve İK md. 25/2’de yer alan bu sebepten ötürü işçinin kıdem tazminatı hakkını kaybetmesi gündeme gelir ve bu da işçi açısından oldukça aleyhedir. Haklı nedenle fesih hakkının da kötüye kullanılmasının mümkün olup olmadığı tartışılmaktadır. Belirli süreli iş akdinin süresinin sona ermesiyle iş akdi infisah eder ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Belirli süreli iş sözleşmeleri aynı süre için bir kez daha yapılırsa zincirleme bir iş akdi yapılmış olur. Bu hâlde yapılan sonraki belirli süreli iş akitlerinin de objektif koşulları taşıması gerekir. Bu objektif koşulların sonraki sözleşmelerde mevcut olmaması hâlinde sözleşme, baştan itibaren belirsiz süreli olmuş olur ve bu hâlde de kıdem tazminatı hakkı doğar.

Özel Güvenlik Muvazzaf Askerlik Görevi Nedeniyle Fesih

Eski İK’da yer alan hükme göre işçinin muvazzaf askerlik görevi nedeniyle iş akdini feshetmesi de işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına yol açan bir fesih sebebi olarak sayılmıştır. Bu hâlde yapılacak süreli feshin süresinin makul olması gerekir. İşçinin askerlik görevini yerine getirmeye yakın bir süre içerisinde somut olayın özelliğine göre askerlik görevini yerine getirmeden kısa bir süre önce feshetmesi gerekir. Aksi hâlde Yargıtay hakkın kötüye kullanılmasına benzer bir şekilde bu feshin kıdem tazminatına hak kazandırmayacağına karar vermiştir. Muvazzaf askerlik hâlinde işçi kıdem tazminatını alarak askerliğe katılır. Muvazzaf askerlik dönüşünde işverenin işçiyi tekrar işe alma yükümlülüğü vardır. Muvazzaf askerlik yerine geçici olarak askere alınma hâlinde iş sözleşmesi askıya alınır ve askı süresi işçinin en az 1 yıl kıdemi varsa 2 ay, daha fazla kıdemin her bir yılı için 2 gün daha eklenmiş hâlidir ve askı süresi 90 günü geçemez. Bu süreler bitmiş olmasına rağmen geçici süreyle olan askere alınma sona ermediyse askı sürelerinin sonunda iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar.

Kadın Güvenlik Görevlisinin Evliliğinden Sonraki Feshi

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshetmesi de işçinin feshine rağmen kıdem tazminatına hak kazanılmasına bir başka örnektir. Kadın işçi evlendikten ve iş akdini feshettikten sonra boşanmışsa fesih hakkını kötüye kullanmış sayılmaz. Bununla birlikte, Yargıtay’a göre bir kadın işçi sırf kıdem tazminatı alabilmek için eski eşinden boşanarak tekrar evlenir ve iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanamaz, bunun her somut olayda irdelenmesi gerekir. Kanunu dolanmak ve muvazaa etme niyeti olmadığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanılabileceği söylenebilir.

Kadın güvenlik görevlisi evlendikten sonra evlendiğini belirterek iş akdini 1 yıl içinde feshetmişse, feshettikten sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlarsa da kıdem tazminatına hak kazanır. Buna gerekçe olarak da çalışma ve sosyal hayata katılma hakkı ve anayasal diğer haklar gösterilmektedir ve bu hâlde kadın işçinin fesih hakkını kötüye kullandığı iddia edilemez. Yargıtay’a intikal eden bir olayda aynı işyerinde 30 kadın işçi önce eşlerinden boşanmış daha sonra tekrar aynı eşle evlenmiş ve 1 yıl içerisinde işyerinden ayrılmışlardır. Yargıtay, bunu hakkın kötüye kullanılması olarak yorumlamış ve kıdem tazminatı ödenmemesine hükmetmiştir.

Yaşlılık, Malullük veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih

Yaşlılık, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla fesih hâlinde işverene belgelendirmek koşuluyla, sosyal güvenlik kurumuna yaşlılık aylığını almak için başvurduğunu ve gerekli işlemleri başlattığını bilgilendirmek ve belgelendirmek şartıyla, iş akdinin işçi tarafından feshi hâlinde kıdem tazminatı kazanılır. İşverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü işçinin bu belgeyi işverene teslim etmesinden itibaren başladığı görülür. İşçi, yaş koşulu dışında sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı gibi yaşlılık aylığına hak kazanmak için diğer koşullara sahip olduğunu belirtirse ve iş akdini feshederse de kıdem tazminatına hak kazanır.

İstifa Eden Özel Güvenlik Kıdem Tazminatı Alamaz

Özel güvenlik, kendisi iş akdini sona erdirdiğinde kıdem tazminatı alamaz, meğerki İK md. 25’teki haklı nedenlerden biriyle feshetmiş olsun. Bununla birlikte sayılan üç durum (evlilik, yaşlılık aylığı ve askerlik) işçinin iş akdini feshetmesine rağmen kıdem tazminatına kazanmasının önünü açar. İşçi ayrılırken fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. İşçi iş arayacak, işçi de onun yerine işçi arayacaktır. Bu hâlde işçinin askere giderken, yaşlılık nedeniyle veya evlilik nedeniyle işten ayrılırken işverene fesih bildiriminde bulunup bulunmaması gerektiği tartışılmalıdır. Bildirimde bulunmazsa işverenlerin ihbar tazminatı talep edip edemeyeceği tartışılmalıdır. İşçinin bu durumlarda da fesih bildiriminde bulunması gerekir. Zira fesih bildiriminde bulunmamanın hangi hâllerde olacağı emredici hükümle md. 25’te düzenlenmiştir. Ancak bunlardan biri hâlinde işçinin derhal iş akdini feshetmesine cevaz verilir ve haklı nedenle fesihler dışında kalan hâllerde işçinin fesih bildiriminde bulunması gerekir. Kanun, açıkça fesih bildirimi yapılmasına gerek olmadığını hüküm altına almadığına göre, haklı nedenle fesih olmayan bu üç durumda da fesih bildiriminde
bulunulması zorunludur.

Özel Güvenlik İhbar Tazminatı

Özel güvenlik ihbar tazminatı- İhbar sürelerine uymaksızın iş akdi feshedildiği takdirde o ihbar süreleri kadarlık ücret, geniş anlamda ücret olmak üzere, yani temel ücret ve giydirilmiş ücret birleştirilerek, ayni veya parasal yardımların parasal karşılıkları hesaplanarak ihbar tazminatı olarak verilir. Bildirim süreleri sözleşmeyle artırılmışsa ihbar tazminatı da bu oranda büyür. Usûlsüz fesih hem işçiye hem de işverene yönelik getirilmiş bir yaptırımdır. Zira kanunun amacı, ihbar sürelerine uymayan tarafın belli bir müeyyideye tabi tutulmasıdır. İhbar tazminatı kadar olan tutar için usûle uymaksızın yapılan fesih neticesinde zararın doğmuş olup olmadığı veya doğmuşsa ispat edilip edilmediği gözetilmeksizin tazminat yükümlülüğü doğar. Öyle ki, fesih işçinin veya işverenin malvarlığında bir artışa neden olsa dahi bu tazminatın ödenmesi gerekir. İhbar tazminatı için ayrıntılı bilgi için  ihbar tazminatı nedir adlı makalemizi okuyabilirsiniz

Özel Güvenlik Tazminat Alma Şartları

Özel güvenlik tazminat alma şartları- Özel güvenlik 5188 sayılı kanunda yazılı görevleri yerine getirirken yaralanırsa, engelli hale gelirse özel güvenlik görevlilerine veya ölen özel güvenlik görevlisinin kanuni mirasçılarına, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen miktar ve esaslar çerçevesinde tazminat ödenir. Ancak, genel hükümlere göre daha yüksek miktarda tazminat ödenmesine mahkemelerce hükmedilmesi halinde, iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine dayanılarak ödenen tutarlar mahsup edilecektir.

Özel Güvenlik Görevlisinin İşten Çıkarma Sebepleri

Özel Güvenlik Sağlık sebepleri

Özel güvenlik kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi ile özel güvenlik görevlisinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

Özel Güvenlik Görevlisinin Ahlak ve iyi niyet kurallarına Aykırı Davranması

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumlarıdır.

Özel Güvenlik Yetkileri Nelerdir

Özel güvenlik görevlilerinin yetkileri 

• Koruma ve güvenliğini sağladıkları alanlara girmek isteyenleri duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme.
• Toplantı, konser, spor müsabakası, sahne gösterileri ve benzeri etkinlikler ile cenaze ve düğün törenlerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme.
• Kişiye suçu işlerken rastlanması durumunda ya da suçüstü bir fiilden dolayı izlenen kişinin kaçması olasılığının bulunması veya hemen kimliğini belirleme olanağının bulunmaması durumunda yakalama.
• Görev alanında, haklarında yakalama emri veya mahkumiyet kararı bulunan kişileri yakalama ve arama.
• Yangın, deprem gibi tabiî afet durumlarında ve imdat istenmesi halinde görev alanındaki işyeri ve konutlara girme.
• Hava meydanı, liman, gar, istasyon ve terminal gibi toplu ulaşım tesislerinde kimlik sorma, duyarlı kapıdan geçirme, bu kişilerin üstlerini dedektörle arama, eşyaları X-ray cihazından veya benzeri güvenlik sistemlerinden geçirme.
• Genel kolluk kuvvetlerine derhal bildirmek şartıyla, aramalar sırasında suç teşkil eden veya delil olabilecek ya da suç teşkil etmemekle birlikte tehlike doğurabilecek eşyayı emanete alma.
• Terk edilmiş ve bulunmuş eşyayı emanete alma.
• Kişinin vücudu veya sağlığı bakımından mevcut bir tehlikeden korunması amacıyla yakalama.
• Olay yerini ve delilleri koruma yetkilieri bulunmaktadır.

Özel Güvenlik Silah Taşıma Ruhsatı

Eğitim ve öğretim kurumlarında, sağlık tesislerinde, talih oyunları işletmelerinde, içkili yerlerde silahlı özel güvenlik görevlisi çalıştırılmasına izin verilmez. Özel güvenlik görevlileri, özel toplantılarda, spor müsabakalarında, sahne gösterileri ve benzeri etkinliklerde silahlı olarak görev yapamazlar.
Koruma ve güvenlik hizmetinde kullanılacak silah ve teçhizat, ilgili kişi veya kuruluş tarafından temin edilir. Özel güvenlik şirketleri ateşli silah alamaz ve bulunduramazlar. Ancak özel güvenlik şirketlerine, para ve değerli eşya nakli, geçici süreli koruma ve güvenlik hizmetlerinde kullanılmak üzere, özel güvenlik eğitimi veren kurumlara, silah eğitiminde kullanılmak üzere, komisyonun kararı ve valinin onayı ile silah alma, kullanma ve taşıma izni verilebilir.
Özel güvenlik görevlileri silahlarını görev alanı dışına çıkaramazlar. İşlenmiş bir suçun sanığı veya suç işleyeceğinden kuvvetle şüphe edilen kişinin takibi, dışarıdan yapılan saldırılara karşı tedbir alınması, para ve değerli eşya nakli ve cenaze töreni gibi güzergâh ifade eden durumlarda güzergâh boyu görev alanı sayılır. 
Zor kullanma ve yakalama yetkilerinin kullanılmasını gerektiren olaylar en seri vasıtayla yetkili genel kolluğa bildirilir; yakalanan kişi ve zapt edilen eşya genel kolluğa teslim edilir.

Özel Güvenlik Olma Şartları

Özel güvenlik olma şartları şöyledir;

• Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak.
• Silahsız olarak görev yapacaklar için en az sekiz yıllık ilköğretim veya ortaokul; silahlı olarak görev yapacaklar için en az lise veya dengi okul mezunu olmak.
• 18 yaşını doldurmuş olmak.
• Kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis cezasına mahkûm olmamak.
• Affa uğramış olsa bile Devletin güvenliğine, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına ve cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçları, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama, kaçakçılık ve fuhuş suçlarından mahkûm olmamak.
• Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine, özel hayata ve hayatın gizli alanına, cinsel dokunulmazlığa karşı suçlar ile uyuşturucu veya uyarıcı madde suçlarından dolayı hakkında devam etmekte olan bir soruşturma veya kovuşturma bulunmamak.
• Görevin yapılmasına engel olabilecek vücut ve akıl hastalığı ile engelli bulunmamak.
• Özel güvenlik temel eğitimini başarıyla tamamlamış olmak.
• Özel Güvenlik görevlisi güvenlik soruşturması olumlu olmaktır.

Özel Güvenlik Proje Değişikliği Tazminat

Özel güvenlik proje değişikliği tazminatına hak kazanılabilmesi için özel güvenlik ile yapılmış olan iş akdinde esaslı bir değişiklik yapılması ve bu esaslı değişikliğin özel güvenlik tarafından kabul edilmemesi durumunda sözleşmeye aykırı davranılmış olacak ve özel güvenlik görevlisinin tazminat hakları doğabilecektir. İş kanununda çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesinin koşulları bulunmaktadır. 

Özel Güvenlik Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması

Özel güvenlik çalışma koşulları- İş Kanunu md. 22’ye göre işveren, iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Hükümden anlaşılacağı üzere, toplu iş sözleşmesi kapsamındaki çalışma koşullarının değiştirilmesi bu usûle tabi tutulmamıştır; toplu iş sözleşmesi hükümlerinin işveren tarafından değiştirilmesi zaten mümkün değildir ve baştan geçersizdir, zira toplu iş sözleşmesinin tarafları işçi ve işveren değil, işçi ve işveren sendikalarıdır ve yapılacak değişiklikler işçi ve işveren sendikalarının uzlaşısıyla sağlanabilir.

Yönetim hakkı çerçevesinde işverenin değişiklik yetkisi vardır ve yönetim hakkının sınırlarını aşan durumlar haricinde işverenin tek taraflı olarak değişiklik yapabileceği kabul edilir. İşçinin yararına olan esaslı değişiklikler bakımından işverenin tek taraflı olarak değişiklik yapabilmesi mümkün değildir. Hiçbir işçiye lehine dahi olsa çalışma koşullarındaki değişikliklerini kabul etme zorunluluğu getirilemez. İşçi daha yüksek düzeyde bir işi reddetme hakkına sahiptir ve işveren mutlaka md. 22’de belirtilen usule uymalıdır.

İşçinin içinde bulunduğu şartları olumsuz veya olumlu yönde ağırlaştıran bir durum, esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Örneğin: İşveren işçilerin kullandığı servis otobüslerinin hizmetini kaldırırsa, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklikte bulunmuş olur. Ancak işveren ikame bir değer koyarsa esaslı değişiklik yapıldığı söylenemez. İşçiler yeni bir teknolojinin sunulması gibi nedenlerden ötürü iş yükü hafiflediğinde iş güçlüğü zammı da talep edemeyecektir.

Hangi hâllerde esaslı değişiklik ortaya çıkabileceğinin incelenmesi gerekir. Geniş anlamda ücrette her miktardaki azalma, esaslı değişiklik olarak kabul edilir. İşverenin iş akdini askıya alarak işçileri belli bir süre çalıştırmayarak ücret ödemeyi bırakması hâlinde esaslı değişiklik meydana gelmiş olur. Ücretsiz izin durumlarında esaslı değişiklik yapılmış demektir.

İşyeri değişikliği, eğer sözleşmede açık bir hüküm yer almıyorsa, aynı il sınırları içinde olmak ve lojistik sorunu telafi etmek şartıyla mümkündür. İşyeri değişikliği il sınırları dışında yapılamaz.

İş saatlerinin değiştirilmesi özel güvenlik görevlisinin yaşamında önemli bir değişkiliğe neden oluyorsa, bu da esaslı değişiklik demektir.

Esaslı Değişiklik Önerisinin Özel Güvenlik Görevlisi Tarafından Reddedilmesi

İşverenin değişiklik için işçiye yapmış olduğu yazılı öneri yeni bir sözleşme oluşturma amacı taşıdığından hukuk tekniği itibariyle icaptır ve işçinin kabulüyle de iş akdinin o hükümleri yeni bir sözleşme yapmak suretiyle değiştirilmiş olur; bu nedenle de icapta sözleşmenin esaslı unsurlarının açıkça belirtilmiş olması gerekir. Örneğin: İşveren, önerisinde genel bir ifadeyle işyerini değiştirme yetkisini kendisine veremez ve değiştirilen işyerinin mutlaka açık ve somut bir şekilde belirtilmesi gerekir. Bu, geçerlilik şartıdır. Önerinin işçi tarafından kabul edilmesiyle birlikte önceki sözleşme hükümleri değişmiş ve yeni bir sözleşme yapılmış olur. Eğer işçi değişikliği kabul etmezse, değişiklik feshi gündeme gelir. Bunun neticesinde de iş güvencesinden yararlanma, işsizlik sigortası, ihbar ve kıdem tazminatları gündeme gelecektir. 

İşçi, 6 işgünü içerisinde öneriyi yazılı olarak kabul edecek veya etmeyecektir. Kabulün yazılı olması şarttır, ki bu da geçerlilik şartıdır. İşçi, bu süreden daha önce reddettiğini bildirebilir. Ret hâlinde değişiklik sözleşmesi gerçekleşmemiş olur. İşçi, 6 işgünlük dönem içerisinde veya daha sonrasında karşı bir öneride bulunabilir. Örneğin: Ücret düşüklüğünün miktarını veya değişen işyerinin yerini karşı öneriyle kendisi önerebilir. Bu hâlde de işçinin kendisi bir icapta bulunmuş olur. Bu önerinin işveren tarafından kabul edilmesiyle de değişiklik sözleşmesi yapılmış ve iş koşulları değiştirilmiş olur. 6 iş günü içerisinde işçinin susması hâlinde değişikliği reddettiği varsayılmalıdır.

İşçinin 6 işgünü içinde kabul etmediği değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu hâlde işveren ya değişikliği yapmaktan vazgeçer ya da değişiklik feshi yoluna başvurur. İşveren, işçi teklifi kabul etmemesine rağmen değişikliği uygulamaya başlarsa, Örneğin: ücreti düşürürse, işçiyi işyerine almazsa, işyerini değiştirirse, hangi konuda hukuka aykırı olarak ısrar ediyorsa hukuki sonuç da buna göre değişir.

Çıplak ücret, ikramiye vb. geniş anlamda ücretin değiştirilmesi hâlinde işçi, ücretin ödenmemesinden veya eksik ödenmesinden doğan bütün haklarını mevduata uygulanan en yüksek faizle talep edebilir, işi bırakabilir ve çalışmadığı ücretini alır. 

İşveren, şehirler arası veya çok uzak şehir içi işyeri değişikliği yaparsa ve işçiyi eski işyerine almazsa, işverenin davranışlarından iş akdini feshettiği sonucu kesin olarak çıkarılabiliyorsa eylemli fesihte bulunmuş olur. Bu hâlde de iş akdinin haksız feshine ilişkin hukuki sonuçlar doğar.

İşveren, işçiyi işyerine kabul etmekle birlikte başka bir işte çalışmaya zorlarsa, işçinin yapacağı iş sözleşmesinde belirli olduğundan ve işçi sözleşmede yer alan hizmeti sunmaya hazır olmasına rağmen işveren bu ifayı kabul etmediğinden, alacaklının temerrüdü ortaya çıkar.

İK md. 17-21 arasında iş akdinin değişiklik feshi yoluyla sona erdirilmesi düzenlenmiştir. İK md. 17’de iş güvencesine tabi olmayanların; md. 18-21 ise iş güvencesine tabi olanların iş akdinin feshini düzenlemektedir. İK md. 22 de iş güvencesine tabi olan ve olmayanlara uygulanır. İş güvencesine tabi olmayanlar, hakkın kötüye kullanılmasına dayanabilir; iş güvencesine tabi olanlar ise usûlsüz fesih veya haksız feshe dayanabilir. İş güvencesine tabi olanlar da olmayanlar da md. 17’deki bildirim sürelerine uygun olarak işten çıkarılır. Kanunun amacına uygun olarak, o günden itibaren 6 işgününün sonunda işverenin feshi ihbarının hüküm ve sonuçlarını doğurması gerektiği kabul edilmelidir. Zira işçi 6 iş günü içerisinde değişikliği sonradan da kabul edebilir. Bu nedenle işverenin feshi ihbarı 6 işgünün sonundan 
itibaren hüküm ve sonuç doğurmalıdır.

Özel Güvenlik Güvenlik Soruşturması Nedir?

Özel güvenlik güvenlik soruşturması yapılacağı 2018 yılında KHK ile kanuna eklenmiş olup güvenlik soruşturması yapılamasına başlanmış ve güvenlik görevlisi olmak için başvuranların güvenlik soruşturmaları olumsuz gelmeye başlayınca Valilik makamının kararı ile kişiler güvenlik görevlisi olamamaya başlamışlardır. Yapılacak şey ise güvenlik soruşturmasının iptali için idare mahkemesinde dava açmaktır. Bunun için güvenlik soruşturması avukatı ile dava açılabileceği gibi kişi kendisi de valilik makamının bulunduğu yerdeki idare mahkemesinde iptal davası açabilir. Özel güvenlik görevlileri için yapılacak olan güvenlik soruşturmasında bakılacak hususlar kanunda düzenlenmiştir. 4045 sayılı kanunda güvenlik soruşturmasının yapılmasına ilişkin usul ve esaslar ile buna göre hazırlanmış olan Güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması yönetmeliğininin 11. maddesinde kişinin içinde bulunduğu ortamla birlikte güvenlik soruşturması yapılacağı açıklanmıştır. Güvenlik görevlisi olmak isteyen ancak güvenlik soruşturması olumsuz gelmesinden dolayı işlemleri sonlandırılan özel güvenlik görevlilerinin özel güvenlik görevlisi olabilmesi için açtıkları iptal davasını kazanmaları şarttır. Davanın kazanılmasından sonra özel güvenlik görevlisi kimlik kartı alabilecekler ve mesleklerine dönüş yapabileceklerdir. Güvenlik soruşturması hakkında ayrıntılı bilgi için güvenlik soruşturması nedir güvenlik soruşturması yapılırken nelere bakılır adlı makalemizi okuyabilirsiniz.

Özel Güvenlik "güvenlik soruşturması" ne kadar sürer

Özel güvenlik güvenlik soruşturması ne kadar sürer sorusunun cevabı somut olaya göre değişkenlik gösterebilmektedir. Özel güvenlik güvenlik soruşturması adli ve idari birimler tarafından yapıldığından bu kurumların ve kamu görevlilerinin meşguliyeti sebebiyle geç dönüşler olabilmekte ve kişiler uzun süreler bekleyebilmektedir. Güvenlik soruşturması yapma süresi kanunen 60 iş günü olup yapılan güvenlik soruşturması nihai karar verilmesi için Valilik makamına gönderilir. Valilik makamı kurul olarak karar vereceğinden dolayı ve yoğunluktan ötürü sürelerde değişkenlik olabilmektedir.

İş Hukuku Avukatı Hukuki Değerlendirme

İş hukuku avukatı- iş hukukunda işçilerin en çok sorun yaşadığı alan tabi ki de haksız uygulamalara maruz kalıp emeklerinin karşılıklarını alamamaları durumudur. Nitekim bir iş yerinde uzun süreler çalışan özel güvenlik görevlilerinin haksız bir şekilde işten çıkarılmaları ile çok fazla karşılaşılmaktadır. Genelde özel güvenlik görevlilerine istifa dilekçesi imzalatılmakta ve haklarının sonradan imza karşılığında verileceği hususunda kendilerine telkinde bulunulmaktadır. Ancak bu durumun ve bu gibi işlemlerin hukuka aykırı olduğu ve işçilik alacaklarından kurtulmak maksadıyla kötü niyetli işverenler tarafından bu yola başvurulduğu ortadadır. Bu gibi durumlarla karşılaşan ve emeğinin karşılığını alamayan özel güvenlik görevlilerinin yapması gereken bu konuda uzman bir iş avukatına iş hukuku avukatına başvurup haklarını aramalarıdır. Zira yapılan hukuka aykırı durum yargılama neticesinde ortaya çıkartılacak ve özel güvenlik olarak çalışan işçi hakkını tamamiyle alacaktır.