Kıdem Tazminatı Nedir, Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır

Kıdem Tazminatı Nedir, Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır

Her ne kadar iş kanununda değişiklikler yapılmış olsa da kıdem tazminatına ilişkin hususlar 1475 sayılı iş kanununun 14. maddesine göre belirlenmektedir.

Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Her ne kadar iş kanununda değişiklikler yapılmış olsa da kıdem tazminatına ilişkin hususlar eski 1475 sayılı iş kanununun 14. maddesine göre belirlenmektedir. Kıdem tazminatı; işverene ait bir veya birden fazla iş yerinde belli bir süre çalışmış işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar çerçevesinde verilen toplu para olarak tanımlanmaktadır. Kıdem tazminatı davası ortalama 1 yıl sürmektedir. Bu süre kendi davanızın özelliğine, mahkemelerin yoğunluğuna göre değişkenlik gösterebilir. Kıdem tazminatı davası işten çıkış tarihinden itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır. Kıdem tazminat için dava açılmadan önce kanun gereği arabuluculuğa başvurma şartı bulunmaktadır. Kendi istifa eden kıdem tazminatı alamayacaktır ancak istifaya zorlanıp da yahut istifa etmiş gibi gösterilip de işten çıkartılan kişi kıdem tazminatı alabilmek için dava açmak zorundadır. Kıdem tazminatına hak kazanıp da alamayan işçinin iş mahkemesinde dava açması şarttır.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi/Dava Açma Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatında zamanaşımı vardır ve son düzenlemelere göre bu zamanaşımı süresi iş akdinin sonlanması veya sonlandırılmasından itibaren ileriye doğru 5 yıldır. Örneğin 01.01.2015 yılında iş akdi sonlandırılan işçinin kıdem tazminatı talep etme süresi 01.01.2020 olacaktır. Bu tarihten sonra açılacak olan iş davasında ne yazık ki zamanaşımı defiinde bulunulmuş ise kıdem tazminatına hükmedilemeyecektir.

Kıdem Tazminatı İstemeden Önce Arabulucuya Gitmek Zorulu mu?

Kıdem tazminatı davasından önce arabulucuya başvuru dava şartı olup arabulucuya başvurulmadan dava açılması red sebebidir. Nitekim dava dava şartı yokluğundan usulden reddolacaktır. Dava şartı kamu düzenine ilişkin olup hakim tarafından re'sen yani kendiliğinden incelemeye tabi olduğundan karşı tarafın itirazına da gerek yoktur. Bunun için kıdem tazminatı da dahil olmak üzere işçilik alacaklarına ilişkin davalarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucuya başvuru sonrasında arabuluculuk görüşmelerinde anlaşılamaz ise işçi kıdem tazminatı talebi için iş mahkemesine başvurabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatında işçinin fiili çalışmasının sona erdiği tarih esas alınarak kıdem tazminatı hesaplanır. İşçinin fiili çalışmasının bittiği zamanki en son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılır. Ancak bu ücret kıdem tazminatı tavan ücretinden yüksek olamaz. Örneğin bir işçinin işçilik ücreti ödenmemesinden dolayı iş akdini bildirimsiz yani bildirim öneli vermeden haklı sebeple feshettiğini düşünelim ve bu işçinin kıdem tazminatını hesaplayalım;
İşçiye aile yardımı olarak ayda 60 tl, yemek yardımı olarak 30 tl, yakacak yardımı olarak yılda 365 tl verildiğini ve son çıplak brüt ücretinin aylık 600 tl olduğunu ve yine bu işçinin kıdeminin 3 yıl 6 ay 15 gün olduğunu düşünelim.
Bu durumda bir günlük giydirilmiş brüt ücreti hesaplayacak olursak;
600 tl (bir aylık çıplak brüt ücret) : 30 (bir aydaki gün sayısı)= 20 tl günlük çıplak brüt ücret
60 tl (aile yardımı) : 30 (bir aydaki gün sayısı) = 2 tl günlük aile yardımı
30 tl (yemek yardımı) : 30 (bir aydaki gün sayısı) = 1 tl günlük yemek yardımı
365 tl (yakacak yardımı) : 365 (bir yıldaki gün sayısı) 1 tl günlük yakacak yardımı
Toplam : 20+2+1+1 = 24 tl bir günlük giydirilmiş brüt ücret.
Bu durumda işçinin son aldığı bir aylık giydirilmiş brüt ücreti; 24 X 30 (bir aydaki gün sayısı) = 720 tl
işçi işyerinde 3 yıl çalıştığı için 720 X 3 = 2.160 tl
işçi işyerinde 6 ay çalıştığı için (720X6) : 12 = 360 tl
İşçi işyerinde 15 gün çalıştığı için (15 X 720) : 365 = 30 tl
Toplam kıdem tazminatı (brüt) = 2.160 + 360 + 30 = 2.550 tl
bulunan bu kıdem tazminatından damga vergisi kesilmesi sonucu net kıdem tazminatı bulunur ve net kıdem tazminatı üzerinden icra takibi yapılır.

Kıdem Tazminatı İçin Dava Açabilir miyim?

Kıdem tazminatı için dava açmak, işçinin belirli bir süre iş yerinde çalışması karşılığı hak etmiş oduğu alacağın alınması amacıyla hukuki bir güvencedir. Nitekim işçi, kıdem tazminatı hak etmiş ve işten çıkarılmışsa iş mahkemelerinde dava açarak bu hakkını her zaman elde edebilir.

İŞTEN ÇIKARILDIM TAZMİNAT ALIR MIYIM ?

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunumuzun 120. maddesindeki yollama sebebiyle 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen koşulların gerçekleşmesi sonucunda iş sözleşmesi sona eren işçiye veya ölümü durumunda mirasçılarına yapılan bir ödemedir. İşverene ait bir ya da birkaç iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya ''kıdem tazminatı'' denilmektedir

. İlgili maddeye göre;

"Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

5.506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır

13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır,

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir." şeklinde düzenlenmiştir. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi kanunen bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Şimdi bu koşulları sırasıyla inceleyelim;

Kıdem Şartı;

Sözleşmenin sona erdiği tarihe göre işçinin iş yerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Bir yıllık kıdem koşulu nispi emredici niteliktedir ve işçi lehine kısaltılabilir. Bu bir yıllık sürenin ise uzatılması mümkün değildir. Bir yıllık süre bir takvim yılı olup bu süreye dahil edilmesi gereken bazı durumlar mevcuttur. Deneme süresi, ücretli izin, tatil gibi çalışılmayan günler de bir yıllık sürenin hesabında süreye eklenen unsurlardır. Ancak ücretsiz izinde geçen süre, iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, bir defada ihbar önelini 6 haftadan fazla aşan istirahat süresi, tutuklulukta ve hükümlülükte geçen süreler kıdem tazminatının hesaplanmasına dahil edilmeyerek bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmaz. Bir yıllık sürenin sonu olarak işçinin fiili çalışmasının sona erdiği tarih baz alınmalıdır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşçinin ödünç işçi olarak bir başkasının iş yerinde çalıştığı süreler de kıdeme dahildir. Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinden sorumluluğu yoktur.

İş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden birisiyle son bulmuş olması şartı; Bu şart içerisinde yer alan şartlardan birincisi fesih dışı sona erme halleridir;

İş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermesi;

Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih dışı sona erdirme sonucu işçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Faiz başlangıcı da bu bildirim tarihinden itibaren başlayacaktır.

Dava iş aktinin emeklilik nedeniyle sona ermesinden kaynaklanan kıdem tazminatı istemine ilişkindir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir. Mahkemece kıdem tazminatına davacının talebi doğrultusunda 31/05/2007 tarihinden (davacının tahsis talebinde bulunduğu tarih,) faiz yürütülmesine karar verilmiştir. Davacının 18/06/2013 günü açtığı eldeki davadan önce davalıya 27/05/2013 günlü çektiği ve tebliği belli olmayan ihtarname dışında davalıya emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin başvurusu olduğuna dair herhangi bir belge ve bulgu dosyada bulunmamaktadır. Şu durumda faizin dava tarihinden yürütülmesine karar verilmelidir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/10986E., 2014/18598K.)

Kadın işçinin iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirmesi; Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde sözleşmeyi feshedebileceği kanunumuzda belirtilmiş olup kadının fesih hakkını kullanma süresi evlilik tarihinden itibaren işlemeye başlar. Evlilik olmadan bu hakkın kullanılması mümkün değildir. Feshin işveren tarafından kabul edilmesi gerekmediği gibi işçinin işverene ihbar öneli tanıması da zorunlu değildir. Davacının dosyada bulunan nüfus kaydına göre 17.08.2003 tarihinde evlendiği, 19.04.2004 tarihinde davalı işverene hitaben yazdığı dilekçesinde; evlilik nedeniyle çalışmak istemediğini belirtir yönde ifadeler kullanarak 30.04.2004 tarihi itibariyle ayrılmak istediğini açıkladığı anlaşılmaktadır. Mahkemece her ne kadar bu dilekçenin evlilik nedeniyle işten ayrılma iradesini taşımadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de; davacının ihbar öneli tanımaksızın fesih imkanına sahip olduğu bu halde 30.04.2004 tarihinden yaklaşık 10 gün öncesi dilekçesini işverene sunması işten istifa etmek sureti ile ayrıldığı şeklinde yorumlanamaz. Davacının evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde davalı işverene evliliknedeniyle ayrılmayı ifade eder dilekçesi sunması, davacının evlenme nedenine dayalı fesih hakkını kullanması olarak kabul edilmiştir. Fesih işlemi yasanın aradığı bir yıllık süre içinde kullanılmıştır. Yasa gereği kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/17600E, 2015/30741K.)

İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi;

İş yerinde bir yıl ve daha fazla süre çalışan işçinin ölümü halinde kanuni mirasçılarının kıdem tazminatı talep hakkı doğar. İşçinin ölüm nedeninin tazminatın belirlenip belirlenmemesine yönelik olumsuz bir durumu yoktur.

İş sözleşmesinin askerlik nedeniyle işçi tarafından sonlandırılması;

İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı talep hakkı doğacaktır. İşçinin askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işverene yönelik ihbar önelinde bulunmasına gerek yoktur. İhbar öneli tanınmadan yapılan fesih de geçerlidir.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9193E., 2017/24030K.)

İş Sözleşmesinin Fesih ile Sona Erme Sebepleri;

İşçi İş Kanunumuzun m.24 deki bildirimsiz fesih sebeplerinden (haklı nedenle derhal fesih hakkı) birisiyle sözleşmeyi feshederse ve fesih işlemi yasadaki koşullara uygun ise kıdem tazminatına hak kazanılır. İşçi hangi nedene dayalı olursa olsun m. 24 kapsamında yaptığı haklı nedenle derhal fesih sonrasında, en az bir yıl çalışmış olmak koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi İş Kanununun m. 17 de yer alan hükümleri uyarınca iş sözleşmesini feshetmiş veya istifa etmiş ya da İş Kanunu m. 24 göre iş akdini feshetmiş ve fakat fesih haksız olmuş ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşverenin iş sözleşmesini İş Kanunu m.17 ye göre bildirimli olarak feshetmesi veya İş Kanunu m 25/I, III, IV uyarınca bildirimsiz olarak derhal feshetmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşverenler tarafından iş sözleşmesinin haksız feshi, işten çıkarılan işçiye en az bir yıl kıdemi olması halinde kıdem tazminatı hakkı kazandırır. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı eylemleri ya da benzeri davranışları olduğu iddiasıyla ve derhal işten çıkarıldığı olaylarda işveren, iddia ettiği fesih nedenini ispatlamak durumundadır. İşçi tarafından açılan dava sonucunda fesih sebebinin işveren tarafından ispatlanamaması durumunda veya iddia edilen nedenin gerçekleşmediğinin anlaşılması durumunda fesih haksız fesih sonucunu doğurur ve işçi en az bir yıl kıdeme sahip ise kıdem tazminatına hak kazanır. İş güvencesi kapsamındaki bir işçi ancak geçerli nedenlerin varlığı halinde işten çıkartılabilir. Geçerli nedenlerin olmaması durumunda açılacak olan işe iade davası ile feshin geçersiz bir fesih olduğu ve işe iade sağlanabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşme sürenin bitmesi ile kendiliğinden sona erdiği için işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi işverence haksız olarak feshedildiğinde bir yıllık çalışma koşulunun da gerçekleşmiş olması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Önemle belirmek gerekir ki istifa yani işçinin kendi hür iradesi ile sözleşmeyi feshetmesi kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ayrıca işverenin m.25f.II de yer alan nedenlerden dolayı derhal fesih hakkını kullandığı durumlarda da işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için 30 günlük ücreti tutarındadır. Bu 30 günlük süre hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin hesaplanmasında işçinin son ücreti esas alınır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında son giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün tüm menfaatler de hesaba katılır. Bunun için ilgili ödemelerin devamlılık taşıması gerekir. Çıplak brüt ücret, yemek yardımı, gıda yardımı, kasa tazminatı, eğitim yardımı, konut yardımı, erzak yardımı, giyecek yardımı, aile çocuk yardımı, taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, sağlık yardımı, devamlı ödenen primler, kira yardımı, sefer primleri, özel sağlık sigortası yardımı, hayat sigortası prim ödemeleri kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmalıdır. Kıdem tazminatında faiz mevduata uygulanan en yüksek faiz miktarı olup hesaplanan bu tazminat miktarına taleple birlikte faize de hükmedilmesi gerekir.

Tazminatsız İşten Çıkarılma Sebepleri Nelerdir?

Tazminatsız işten çıkarılma sebepleri 4857 sayılı İş Kanununda yer almaktadır. Öncelikle belirtmek isteriz ki işveren tarafından haklı sebeple işten çıkarılma durumunda sadece ve sadece Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinin gerçekleşmesi durumunda işçiye tazminat verilmemektedir. Burada iş yerinde çalışan işçilerin dikkat etmesi gereken husus istifa halinde yani iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshi dışında feshedilmesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılamayacağıdır. Nitekim işçi iş sözleşmesini feshederek istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Bunun haricinde işveren ancak haklı sebeplerin ve benzeri durumların gerçekleşmesi halinde işçiyi işten çıkartırsa işçiye kıdem tazminatını ancak ve ancak haklı sebeple ve ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde vermeyecektir. Anlaşılacağı üzere işveren tarafından işçinin iş akdi sonlandırıldığında işverenin kıdem tazminatı ödememesinin koşulu işçiyi haklı nedenle çıkarması ile işçinin çıkış sebebinin Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin içine girmesi durumunda olacaktır. Peki Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden anlaşılması gereken nedir? İşte bu sorunun cevabı 4857 sayılı İş Kanununda düzenlenmiştir. Kanuna göre;

İşçinin Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller Nelerdir?

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratmasıdır.

Görüleceği üzere kanun işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaması sebebiyle çıkarma sebeplerini tahdidi yani kısıtlı olarak saymamış örnek olarak bazı durumları belirtmiş ve kanuna "benzeri" ifadesini koyarak benzer hallerde de işçinin iş akdinin haklı sebeplerle sonlandırılacağını belirterek kıdem tazminatı alamayacağını düzenlemiştir. Bu durumda haklı nedenle ve ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde işçinin iş akdinin feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacak ve ne yazık ki mağdur olacaktır. 

İşveren Haklı Sebeple Fesih Hakkını Ne Zaman Kullanabilir?

Ancak unutulmamalıdır ki işveren işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmek istiyorsa fesih sebebine yol açacak olayın öğrenilmesinden itibaren fesih hakkını 6 iş günü içinde kullanmalıdır. 6 İş günü geçtikten sonra iş akdini haklı sebeple feshetse dahi bu hak 6 iş günü içinde kullanılmadığı için geçersiz olacaktır. 

Her Fesih Haklı Fesih midir?

Her fesih haklı fesih olmayıp iş kanunu 25'inci maddede sayılan fesih türleri işveren açısından haklı fesihtir. 

Uyarı!

İşveren işçiyi haklı nedenle feshettiğini düşünerek iş akdini feshetse dahi bu durumun hukuka uygun olup olmadığı dava açılarak mahkeme tarafından belirlenecektir. Unutulmamalıdır ki işveren işçinin iş akdini haklı nedenle feshettiğinde yapılması gereken şey vakit kaybetmeksizin dava açılmasıdır. Dava açılarak işverenin iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmesine rağmen bu durumun aksinin gerçekleştiğinin ispat edilmesi ile işverenin iş akdini haklı nedenle feshetmediği kanıtlanacak ve işçi işten çıkarılmış olsa bile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. İş hukuku avukatı ya da iş avukatının açılan davalarda işverenin iş akdini haklı sebep olmaksızın feshettiğini ispat ettirmesi için kullandığı en iyi ispat vasıtası ise tanık delilidir. Bu yüzden tanıkların iş davalarında önemi çok fazladır.

Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte ödenmesi gereken bir tazminattır. Zamanında yapılmayan ödeme için gecikme faizi uygulanabilmektedir. Kıdem tazminatına uygulanacak gecikme faizi 1475 saylı İş Kanununda yer bulmuştur. Kanuna göre;

"...Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder"

şeklinde düzenlenmiştir.

Kanunun getirdiği faiz özel bir faiz olup işverenin işçiye ödemediği kıdem tazminatını kredi gibi kullanmasını engellemeye yönelik önemli bir müeyyidedir. Bu faiz sadece kıdem tazminatları için düzenlendiğinden ihbar tazminatı için geçerli değildir. Kıdem tazminatı faizinde faize faiz yürütülemez. Faiz alacağı tek başına icra takibi ya da dava konusu olmuş olsa dahi faiz niteliğini kaybetmeyeceğinden ayrıca fazie hak kazanılamaz. Mevduata uygulanacak en yüksek faiz her yıl için ayrı ayrı belirlenir. 2007 yılında işten çıkarılan ve kıdem tazminatı ödenmeyen işçinin  2010 yılında açtığı davada hak edilen kıdem tazminatına uygulanacak faiz 2007-2008-2009-2010 yıllarında mevduata uygulanan en yüksek faiz olacaktır. Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi bu konuda iradesinin feshada uğratıldığın düşünüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. Ancak taksitler gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı olduğundan söz edilemez. 

Kıdem Tazminatı Faiz Alacağına İlişkin Yargı Kararları

Kıdem tazminatı faizi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi hükmü uyarınca kıdem tazminatını düzenleyen mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi halen yürürlüktedir. Anılan 14. maddenin 11. fıkrası hükmüne göre kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
Alacak veya tazminatın eki ve ödemede gecikmenin bedeli niteliğindeki “faizin zamanaşımı” ile “faiz davasının zamanaşımı” aynı süreye (asıl alacak ve tazminatın zamanaşımı sürelerine) bağlı olmakla birlikte, bağımsız faiz davalarında bu sürelerin hesabı, asıl alacak ve tazminatın zamanaşımı sürelerinin hesaplanmasından farklıdır. Çünkü, asıl alacak ve tazminatın zamanaşımı süreleri ileriye doğru işlerken, bağımsız faiz davalarında zamanaşımı süresi, davanın açıldığı tarihten geriye doğru hesaplanmak gerekir. Öte yandan, asıl alacak ve tazminatın zamanaşımı süresi dolmuş olsa bile, eğer açılan dava sürmekte ise veya dava sonuçlanmış olup ta para henüz tahsil edilmemişse, borçlunun temerrüdü para tahsil edilinceye kadar devam edeceğinden, faize ilişkin davanın açıldığı tarihten geriye doğru “asıl alacağın zamanaşımı süresi kadar” faiz istenebilir. Somut olayda davacının 20.09.2006 tarihinde kıdem tazminatının tahsili için açtığı davanın kabul edildiği, 25.974,62 TL kıdem tazminatı alacağının tamamının 5.000,00 TL sine faiz yürütülmek suretiyle tahsiline karar verildiğini, bu karar üzerine davacının ... 26. İcra Müdürlüğünün 2009/1697 esas sayılı takip dosyasında faize hükmedilmeyen kısmın faizi için ilamsız icra takibi yaptığı, takibin itiraz üzerine durduğu, bu sırada dayanak hükmün bozulduğu, davacının açtığı itirazın iptali davası ile bozmadan sonra devam edilen davanın birleştirilmek suretiyle görüldüğü ve 16.086,65 TL kıdem tazminatı alacağının tamamının 5.000,00 TL'sine faiz yürütülmek suretiyle tahsiline, birleşen itirazın iptali davasında ise tahsilde tekerrür olmamak kaydıyla 7.715,09 TL kıdem tazminatı faizine hükmedildiği, hükmedilen asıl alacak ve 5.000,00 TL'lik kısmının işlemiş faizinin ... 26. İcra Dairesinin 1698 (bozma ilamından sonra 16020) esas sayılı takip dosyasında en son verilen ve kesinleşen ilam dairesinde 27.08.2014 tarihi itibariyle tahsil edildiği, 2009/1697 esas sayılı dosyada ise hükmedilen 7.715,09 TL işlemiş faizin 20.08.2014 tarihinde tahsil edildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece söz konusu belirlemeler kabul edilmekle birlikte; hükmedilmeyen ve takip konusu yapılmayan işlemiş faiz dönemi 27.01.2009 ila 20.08.2014 tarihleri arasına ilişkin olup, bu döneme ilişkin faiz alacağı 27.01.2009 tarihi itibariyle muaccel hale geleceği gerekçesi ile zamanaşımının dolduğu yönünden karar verilmiştir. Ancak bağımsız bir alacak davasına konu olan eldeki dosyada faiz talebinin incelenmesi için öncelikle anapara olan kıdem tazminatı talebinin tahsil tarihi belirlenmelidir. Bu aşamada halen işlemiş bir faiz işlemesi söz konusu olacağından zamanaşımına uğrama gündeme gelmeyecek ve dava tarihi olan 07.11.2014’ten itibaren geriye doğru 5 yıllık süre zarfında ancak asıl alacağın tahsiline kadar olan dönem ile sınırlı olarak kıdem tazminatı faizi hesaplanabilecektir. Eksik inceleme ile faiz alacağının yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/16406, 2017/15861),

Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık hükmedilen fark kıdem tazminatının faizinin başlangıç tarihi noktasında toplanmaktadır. İşçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır. İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ödenmişse, dört aylık boşta geçen süre ilavesiyle son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. Kıdem tazminatı için faiz başlangıcı, işçinin işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihi olmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden faiz yürütülmesi doğru olmaz. Somut olayda, İlk derece mahkemesince davacının kıdem tazminatının faiz başlangıç tarihi işe iade sonrasında işe başlatılmaması nedeniyle ödeme yapılan 12.04.2011 tarihi yerine geçersiz fesih tarihi olan 11.06.2010 gününün belirtilmesi hatalı olup bozma sebebi ise de bu yanlışlığın düzeltilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün 6100 sayılı HMK.nun geçici 3/1 maddesi yollaması ile HUMK.nun 438/7 maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir.
SONUÇ: Hüküm fıkrasının ikinci paragrafının çıkarılarak yerine; " Davacının hak kazandığı brüt 6278,00 TL fark kıdem tazminatının 12.04.2011 tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine," bendinin yazılmasına, hükmün bu şekli ile DÜZELTİLEREK ONANMASINA (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/17517, 2014/19655)

Kıdem Tazminatına İlişkin Yargıtay Kararları

Taraflar arasında iş sözleşmesinin askıya alındığı süreler için kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği uyuşmazlık konusudur. Davacı işçi 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi gereği iş sözleşmesinin devamı süresince fiili çalışma olsun ya da olmasın tüm süre için kıdem tazminatı hesaplanması gerektiğini ileri sürmektedir. Diğer yandan dava dilekçesinde, işverence diğer işçilere askıda geçen süreler de dahil olmak üzere kıdem tazminatı ödendiği ileri sürülmüştür. Mahkemece fiili çalışma süresi yanında çalışılmayan süre için de kıdem tazminatı ödemesine karar verilmiş ise de, 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesine kıdem tazminatının işçilerin işyerinde geçen çalışma sürelerine göre hesaplanacağı hükme bağlanmıştır. İş sözleşmesinin askıya alındığı ve işçinin fiili çalışmasının olmadığı dönem için kıdem tazminatı ödenmesi yasaya aykırıdır. Davalı işverence birkaç işçiye hatalı olarak askıda geçen süreler için kıdem tazminatı ödenmesi, aksine işyeri uygulamasının varlığını ortaya koymaz. İşverence birkaç işçiye fazladan kıdem tazminatı ödenmiş ancak daha sonra bu hatasından dönerek davacı ve diğer işçilere fiili çalışma sürelerine göre kıdem tazminatı ödemiştir. Hatalı ödeme durumu, çalışmış olan ve halen çalışmaya devam eden tüm işçiler bakımından hak bahşetmez. Davacı işçiye çalıştığı süre için kıdem tazminatı eksiksiz ödenmiş olmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kıdem tazminatı isteğinin kabulü hatalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2013/15932, 2015/12395)
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine. Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir. İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 sayılı Yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz. İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir. 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı (YENİ KANUN İLE 10 YILLIK SÜRE 5 YILA DÜŞÜRÜLMÜŞTÜR) aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. Somut olayda, davacının hizmet süresi 11 yıl 2 ay 20 gün tespit edilmesine rağmen kıdem tazminatı hesabında sadece 11 yıllık kıdem süresi esas alınarak 2 ay 20 günlük hizmet süresinin hesaba dahil edilmemesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2015/38005, 2016/3033)