İşe İade Davası Nasıl Açılır

İşe İade Davası Nasıl Açılır

İş hukuku/ İşe iade davası hakkında gerekli bilgilerin verilmesinden önce okuyucularımızın şu hususlarda bilgi sahibi olması gerektiğini düşündüğümüzden konuyu kapsamlı bir şekilde ele almak istedik.

İşe İade Davası Nasıl Açılır

İş hukuku/ İşe iade davası hakkında gerekli bilgilerin verilmesinden önce okuyucularımızın şu hususlarda bilgi sahibi olması gerektiğini düşündüğümüzden konuyu kapsamlı bir şekilde ele almak istedik. Bu yüzden işe iade kavramını ve işe iade davasını kavrayabilmek için öncelikle iş güvencesinin ne olduğu bilinmeli, işe iade davasını açabilecek olan işçilerin belirlenmesi bakımından önemlidir.

İş güvencesine tabi olanlar ile olmayanlar arasında üç çok önemli fark bulunur: iş akdinin feshinin sebep belirtilerek ve yazılı olarak gerçekleşmesi, işçinin davranışları nedeniyle çıkarılıyorsa savunma hakkının tanınması ve ispat yükü. Üç durumdan herhangi birinin eksikliği, feshi usûlen geçersiz hâle getirir. Bir başka fark da, iş güvencesine tabi olanlar için işçinin yeterliliği veya davranışlarından doğan sebepler ile işletmenin ekonomik veya teknik zorunluluklarından doğan sebeplerin varlığı hâlinde feshin mümkün olmasıdır. İş güvencesine tabi olanlar işe iade davası açabilirken, iş güvencesine tabi olmayan işçiler ancak fesih hakkının kötüye kullanılmasını ileri sürebilir. Zira iş güvencesine tabi olanlar da fesih hakkının kötüye kullanılması olgusunu ileri süremez.

İş Güvencesi Nedir?

İş güvencesinin kabul edilmesinin ve mevzuatta yer almasının belli bilimsel dayanakları bulunur ve bunlar nedeniyle iş güvencesi mutlaka kabul edilmesi gereken bir kurumdur. Türkiye’nin ekonomik ve sosyal koşullarına uyarlayarak iş hukukuna iş güvencesi getirilmiştir. Sendikalaşma, iş hukukunun amaçlarından birisidir. Toplu iş hukukunun gelişmesi, iş hukukunun gereklerinden ve temel ilkelerindendir. Sendikalar, yasa çerçevesinde faaliyet gösterdiği nispette toplumda dengenin korunmasını sağlar. Yapacakları toplu sözleşmelerle işçi haklarını savunarak sosyal devlet ilkesini gerçekleştirirler. Gelir dağılımındaki büyük uçurumlar ortaya çıkmaz ve diğer sosyal hakların korunması da sağlanmış olur, öyleki bir kamu görevi gördükleri söylenebilir.
İş güvencesi olan yerde çalışma barışı olur, zira işçi verimli çalışmak için geleceğe sosyal güvenlik haklarıyla sahipken, işini kaybetme endişesi dışında kalan işçi işyerini benimser ve kendisini o işyerinin bir unsuru gibi görür. İş güvencesine sahip olan işçi verimli ve rahat çalışır. Tüm bunlar birlikte değerlendirildiğinde, iş güvencesi olmadığı takdirde ülkenin ekonomik ve sosyal dengelerinin bozulacağı açıktır. Bu nedenle işçilerin belirli oranda korunmasının bilimsel dayanakları olduğu gibi, iş güvencesinin de bilimsel dayanakları vardır. İşçinin feshe karşı belirli oranda korunması esnasında işletmelerin de korunması ve hassas dengelerin gözetilmesi gerekir. Bu nedenle sınırsız bir iş güvencesi olduğundan da bahsedilemez. Bu durumda çatışan iki önemli anayasal ilke vardır. AY md. 49 çalışma hakkını düzenler ve iş güvencesinin temelinde bu program hüküm bulunur. Buna karşılık, AY’daki girişim ve sözleşme özgürlüğü de bulunur. Sözleşme özgürlüğü, sözleşmeyi kurmak kadar gerektiğinde ve şartlar uygun olduğunda sözleşmenin sona erdirilmesini de içerir. Bu iki anayasal ilkenin dengeli olarak ele alınması ve iş güvencesi hükümlerinin buna göre düzenlenmesi gerekmiştir. Dengeyi tayin eden, AY md. 13’te kabul edilen ölçülülük ilkesidir. Buna göre işverenin sözleşme özgürlüğü sınırlanıp iş güvencesi sağlanırken ve işçinin çalışma hakkı korunurken bu sınırlamanın ölçülülük ilkesi içerisinde olması gerekir.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

Ülkemizde iş akdiyle çalışan herkese iş güvencesi uygulanmamaktadır. Bazı haklar hiç istisnasız uygulanır. Örneğin: Asgari ücret. İşverenin işçi çıkarması gerektiğinde iş güvencesine tabi olan işçilere de iş güvencesine tabi olmayanlara da İK md. 17’de sayılan durumlara uyulması gerekir. Bu hâlde aksi daha uzun olarak kararlaştırılmadığı müddetçe 2 haftadan 8 haftaya kadar fesih ihbarında bulundurulması gerekir. Yani süreli fesih yapılmak istendiği takdirde yasal bildirim süreleri iş güvencesine tabi olup olmamaya göre değişmez. İkinci olarak, bir yıldan fazla çalışan her işçi iş güvencesine tabi olup olmamaya göre değişmeksizin kıdem tazminatına hak kazanır. Neticeten, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı açısından iş güvencesine tabi olup olmama herhangi bir önem arz etmez.

a. İş Kanununa Tabi Olmak

İş güvencesi hükümleri sadece İK ve Basın İş Kanunu’na tabi olanlara uygulanır. Deniz İş Kanunu’na tabi olanlar ile BK’ya tabi olanlar iş güvencesi dışında kalmıştır.

b. İş Yerinde 30 dan Fazla İşçi Çalışması

İş güvencesi, sadece 30 işçiden fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, 6 aydan fazla süredir çalışan işçilere uygulanır. Bakıldığında, ülkede çalışan işçilerin yarısı iş güvencesinden yoksundur ve bu da AY md. 10’daki eşitlik ilkesine bariz bir aykırılık teşkil eder. İK, aynı işverenin aynı iş kolunda çalışan işyerleri olması hâlinde bunların toplanması gerektiğini söylemektedir. iş akdi askıda olan işçiler bakımından da iş güvencesi uygulanır. İşverenin temin ettiği ikame işçiler, hastalık, iş kazası, gebelik, normal izin veya benzer nedenlerle ayrılan işçi yerine ikame edilen işçi bakımından 30 işçi şartı aranmaz ve ikame işçiler iş güvencesi kapsamı dışında kalır. İşveren vekilleri, aslında gördüğü işin işçisidir ancak iş güvencesinin dışında tutulabilirler ve bu nispette de 30 işçi içine dahil edilmezler. Çıraklar ve stajyerler de iş akdiyle çalışmadığından 30 işçiye dahil edilmez. Geçici iş akdiyle çalıştırılanlar gönderen işverenin işçisi olarak kabul edildiğinden,
o işçinin işyerindeki 30 işçi hesabına katılırlar. Alt işverenin işçilerinin asıl işverenle ilişkisi bulunmadığından, asıl işverenin değil alt işverenin işyerindeki 30 işçinin hesabında dikkate alınır. Holdingler bakımından, o holdingdeki şirketlerin toplamının değil her bir şirketin işyerinin ayrı ayrı hesaplanması gerekir.

c. En Az Altı Ay Çalışılmış Olması

İş güvencesine tabi olabilmek için işçinin en az otuz işçisi olan işyerinde en az altı aydır çalışıyor olması gerekir. Ancak yeni ve özel bir hükümle yeraltında çalışan tüm işçiler bakımın da kıdem şartının aranmayacağı ve doğrudan iş güvencesinden yararlanılacağı hüküm altına alınmıştır. İşverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalıştırılması durumunda çalışma süreleri birleştirilir ve süre buna göre hesaplanır. Altı aylık kıdem şartının getirilmesinin nedeni, işçi hakkında işverenin kanaat sahibi olmasını sağlamaktır. İşveren işçiyi altı aydan daha az süre çalıştırmışsa iş güvencesine tabi olmadan işten çıkarabilir. Bu hükmün amacı işçinin tanınması ve hızlı hareket ederek işten çıkarılmasını sağlamaktır. İşveren, altı ay dolduğunda işçi artık iş güvencesinden yararlanacağından altı ayın dolmasına kısa bir süre kala işten çıkarabilir. Bu hâlde hakkın kötüye kullanılması gündeme gelmiş olur.

d. İşveren Vekili Olmamak

Üst düzeyde yöneticiler veya birtakım yetkilerle donatılmış işveren vekilleri, işverene sosyal ve ekonomik açıdan çok yakındır. Bu nedenle üst düzey işveren vekillerinin iş güvencesi kapsamı dışında tutulması daha doğru olacaktır. Kanun, iki tür işveren vekilinin iş güvencesine tabi olmayacağını düzenlemektedir.
İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri veya yardımcıları, yani yönetim kurulunun altındaki en üst düzeydeki genel müdür veya onun yardımcıları, iş güvencesi kapsamı dışındadır. Bu ünvanların taşınması yeterli değildir ve kişilerin fiilen bu işleri yapması gerekliliği aranır. Dolayısıyla genel müdür veya yardımcılarının iş akdi feshedilirse bu işçilerin işe iade davası açması mümkün değildir. İşyeri düzeyinde ise, işyerinin bütününü yöneten ve ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındadır. 

Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

İşçilerin iş güvencesinin kapsamında olmasının önemi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilebilmesi için geçerli feshi nedenlerine dayanılması zorunluluğudur. İK ve uluslararası sözleşmelerce kabul ediliği üzere göre geçerli feshi nedenleri iki gruba ayrılmaktadır: işçinin yetersizliği veya davranışları ya da işletmenin, işyerinin ve işin gerekleri. Bu iki grupta yer alan nedenlerden birinin yokluğu durumda eğer iş sözleşmesi feshedilirse geçersiz fesih meydana gelmiş olur.

Bunun yanısıra yasada bir de geçersiz fesih nedenleri sayılmıştır. Buna göre, yasada yer alan bu sebeplerden bahisle iş akdi feshedilirse bu fesih karine olarak geçersiz sayılacaktır. Bunlar: sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak; işyeri sendika temsilciliği yapmak; mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak; ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler; kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek; hastalık veya kaza nedeniyle öngörülmüş olan bekleme sürelerinde işe geçici devamsızlıktır.

İşçinin Yetersizliği Nedir?

İşçinin Fiziki Yetersizliği

İşçinin yalnızca yaşından ötürü iş görmede artık fizikî olarak yetersiz olduğu sonucuna varılamaz. Zira geçerli fesih sebepleri emredici biçimde düzenlenmiştir ve değiştirilecekse dahi ancak işçi lehine değiştirilebilir. Salt yaşa ilişkin iç yönetmeliklerde veya toplu iş sözleşmelerinde işçi aleyhine yapılacak olan hükümler esasen geçersiz olur, zira geçerli fesih sebepleri kanunda nıspi emredici olarak düzenlenmiştir ve aksi hükümler getirilemez ancak Yargıtay bu tür değişiklikleri geçerli görmektedir.

İşçinin Mesleki Yetersizliği

Meslekî yetersizlik, işçinin işyerinde objektif değerlere dayanan bir performans değerlendirme sistemi kurulduktan sonra işçinin meslekî olarak yetersiz olduğu anlamına gelir. İşverenin performans düşüklüğün ispatlaması gereken işverenin performans değerlendirme sistemi kurması gerekir. Aranan kriterlerin önceden işçiye mutlaka bildirilmesi, performans düşüklüğü tespit edilirse de işçinin öncelikle uyarılması, aksi takdirde uyarı neticesinde performansı düzelmeyen işçinin sözleşmenin feshedilmesi gerekir. Söz konusu performans düşüklüğünün süreklilik arz etmesi gerekir.

İşçinin Davranışları

İşçinin davranışlarıyla haklı nedenle fesih sebepleri birbiriyle karıştırılabilir. İşçinin davranışları ile haklı nedenle fesih sebepleri arasındaki ayrım, soyut olarak taraflar arasındaki işlem temelinin (güven temelinin) çöküp çökmediğine göre yapılır. İşçi, üst seviyede İngilizce bildiğini iddia ederek işe alınmış ancak intermediate seviyede İngilizce bildiği ortaya çıkmışsa, işe alınma esnasında işvereni yanıltarak güven temelini sarstığı için iş akdi haklı nedenle feshedilebilir.
Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle süreli fesih arasındaki iki fark, ihbar süreleri ve kıdem tazminatı hususlarıdır. Haklı nedenle ihbar sürelerine uyulması ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekmiyorken, geçerli nedenle fesihte ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşçinin işvereni yanıltması, işçinin işveren aleyhine sözler sarf etmesi, işçinin geçimsizliği, işçinin bağlılığının yeterli olmaması, işçinin devamsızlığı ve işe geç gelmesi, işçinin görevini yerine getirmekte yetersizliği, işçinin işverenin malına zarar vermesi, işçinin kısa süren tutukluluğu ve başkaca benzer hâller işçinin davranışları nedeniyle geçerli nedenle feshe sebep olur.

İşin, İş Yerinin ve İşletmenin Gerekleri

Ekonomik, yapısal ve teknolojik nedenlerin feshi zorunlu kılması hâlinde geçerli neden var demektir. İşçinin işinin ortadan kalkması veya işgücü fazlasını ortaya çıkması da bir başka sebeptir.

Geçerli Nedenle Fesih in Son Çare Olması

Fesih harici başvurulabilecek bir kurum varsa fesihten önce başkaca yollara başvurulması gerekir. Bu ilke İş Kanunu’nda yer almamakla birlikte kanunun gerekçesinde benimsenmiştir. İşçinin işini veya işyerini değiştirme, son çare ilkesinin sıklıkla başvurulan bir uygulamasıdır. Feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı takdirde feshin geçersiz yapıldığı sonucuna varılabilir.

İşe İade Süresi Ne Kadardır?

İş sözleşmesi feshedildiği zaman bunun işçiye yazılı bildirilmesi gereklidir. Bu durumda işçi bunun geçersiz bir fesih olduğunu düşünüyor ise kendisine yapılan fesih bildirimi tarihinden itibaren 1 ay içerisinde dava açabilir. Açılacak bu dava, işe iade davasıdır. İşçi davayı açarken sadece işe iade isteminde bulunabilir; dava ile tazminat isteminde bulunamaz. Hakim de aynı zamanda feshin geçersiz olduğuna kanaat ettiyse sadece işe iadesine karar verecektir. Örneğin: Hakim, işçinin işe iade edilmesine ve tazminat ödenmesine aynı anda karar vermez. İşe iade davası neticesinde işçinin işe iadesine karar verilirse işverene seçimlik bir hak tanınmaktadır. Buna göre işveren ya işçiyi işe başlatacaktır ya da işçiyi işe başlatmaktan kaçınarak tazminat ödemeye mahkum olacaktır. Uygulamada genellikle tazminat miktarlarının düşüklüğü nedeni ile işverenler tazminat ödeme yoluna gitmektedir.

İşe İade Davasında Yargılama Nasıl Yapılır?

İşveren fesih bildiriminde bulunduktan sonra bir aylık süre içerisinde işe iade davasının açılması gerekir. Bir aylık süre sonucunda dava açma hakkı kaybedilir ve bu süre hak düşürücü nitelikte olduğu için re’sen dikkate alınır. 

İşe İade Davası Sonuçları Nelerdir?

Geçerli Fesih Kararı Verilmişse

Mahkeme işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedenlere dayandığına karar verirse geçerli feshin sonuçları talep edilebilir. Buna göre işçi süreli fesih açısıdan bildirim süresi noksanlığından dolayı usulsüz feshi için ihbar tazminatı ve şartları tamamlandığı takdirde kıdem tazminatı talep edebilir.

Geçersiz Fesih Kararı Verilmişse

İşçinin İşverene Başvuruda Bulunması İK md. 21’e göre mahkeme kararının kesinleşme tarihinden itibaren 10 işgünü içerisinde işçinin işverene başvurda bulunması gereklidir. Noter vasıtası ile başvurada bulunulması ispat açısından yararlıdır. Başvurulmaz ise işe iade davası açılmamış sayılır ve bu durumda usulsüz fesih var ise tıpkı geçerli fesihte olduğu gibi ihbar veya kıdem tazminatı talep edebilir. 10 iş günü içerisinde başvurulduğunda işverenin 1 aylık bir düşünme süresi vardır. İşçinin başvurusu üzerine işveren işçiyi kabul eder ve işçiyi işyerine çağırırsa ancak işçi gitmezse ne olacağına ilişkin kanunda bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak Yargıtay’a göre kanundaki benzer bir hâl için getirilmiş hüküm kıyasen uygulanır. Buna göre de işçinin 10 işgünü içerisinde işverene başvurmamış olmasına ilişkin hükümler uygulanacaktır. Dolayısıyla işçi 10 işgünü içerisinde başvurmuş ancak işverenin kabulüne rağmen işyerine gitmemişse işe iade davası açılmamış sayılacak ve sadece eğer fesih usûlsüzse ihbar ve kıdem, usûlüne de uygunsa yalnızca kıdem tazminatı talep edebilecektir.

İşe Başlatmama Kararı Sonrası Ne Olur?

İşçi işverene başvurduktan sonra işverenin 1 aylık bir düşünme süresi bulunur. 1 aylık düşünme süresinin sonunda işçi işe başlatılabilir veya başlatılmayabilir. Eğer işveren işe iadeyi kabul ederse işçinin mutlaka eski işine başlatılması gerekmektedir ve gerçek anlamda bir işe başlatma söz konusu olmalıdır. İş alanı açısından esaslı bir değişiklik yapılacak ise yani işçinin çalışma bölümünün değiştirilmesi isteniyorsa İK md. 22 uygulanacağından işçinin yazılı onayı gerekmektedir. İşçi işe başladığı zaman geçersiz fesih gündeme gelmemiş, iş sözleşmesi hiç feshedilmemiş kabul edilir.

İşe İade Davası Tazminatı Nedir?

İşveren işe başlatmadığı işverenin boşta kalan 4 aylık süreye ilişkin ücretini ödemek zorundadır. Her işe iade davasında öngörülen 4 aylık süre için ücrete hükmedilmesi gerekli değildir. Kural olarak dava süresi ne kadar ise o kadar aylık bir ücrete hükmedilecektir. Dolayısıyla işe iade davası 4 aydan kısa sürdüyse dava süresi kadar ücrete hükmedilebilmektedir. Dava 4 aydan fazla sürmüşse bu durumda en fazla 4 aylık ücrete hükmedilebilir. Boşta geçen süreye ilişkin ücret hesaplanırken 4 aylık dönemin belirlenmesi için iş sözleşmesinin feshini takip eden dönem dikkate alınacaktır. Boşta geçen süreye ilişkin faiz iş güvencesi tazminatında olduğu gibi muaccel olduğu tarihten itibaren değil işçinin işverene başvurduğu tarihten itibaren istenebilir. 

İşçi son olarak iş güvencesi tazminatı talep edebilir. Kanuna göre iş güvencesi tazminatı işçinin 4 ila 8 aylık ücreti tutarında verilir. Bu tutarın neye göre tespit edileceği belirli olmamakla birlikte uygulamada işçinin kıdemine göre belli bir şablon oluşturulmuştur. 6 ay- 5 yıl arası için 4 ay; 6 yıl - 14 yıl için 5 ay; 15 yıl ve üzeri kıdem için 6 aylık iş güvencesi tazminatı verilir. Şablon dışında kalan ancak kanundaki üst sınır olan 8 aylık kıdem tazminatına kuvvetli sebeplerin varlığı halinde hükmedilebilir ancak uygulamada 8 aylık ücretin iş güvencesi tazminatı olarak verildiği görülmemektedir. İş mahkemesinin kararı doğrudan icra edilebilir bir karar olmaması nedeni ile karar verilen ücret veya tazminatlara ay hesabı ile hükmedilmektedir. Buna göre kararda hükmedilen kadar ay karşılığı ücret miktarı değil, kaç aya hükmedildiyse o belirtilir. Ayrıca mahkemenin sadece işe iadeye ve ancak tazminata hükmetmemesi söz konusu olamaz, mahkemece re’sen tazminata hükmedilecektir.

İş güvencesi tazminatı için faiz istenebilmektedir. Buna göre iş güvencesi tazminatı muaccel olduğu tarihten itibaren, yani işverenin işçiyi işe başlatmadığı 1 aylık süre içerisinde veya 1 aylık süre sonundan itibaren faiz istenebilir.

Giydirilmiş Ücret Nedir?

Kural olarak tazminat hesaplanırken geniş anlamda ücret üzerinden hesaplanabilmesi için kanunda özel olarak bu durumun düzenlenmiş olması gereklidir. İş güvencesi tazminatı açısından böyle bir husus düzenlenmediği için temel ücret üzerinden hesaplanacaktır. İhbar ve kıdem tazminatı açısından İK 17 md.’de giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağına dair düzenleme olması nedeniyle tazminat giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. İstisnai olarak maddi tazminat ve destekten yoksun kalma tazminatı hesaplanırken kanunda düzenlenmemiş olmasına rağmen Yargıtay’ca geniş anlamda ücret üzerinden hesaplanacağına dair yerleşmiş bir içtihat vardır. Toplu iş sözleşmesi ile iş güvencesi tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağı düzenlenirse İK md. 21’e göre toplu iş sözleşmesine giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanacağına dair getirilen hüküm geçersiz sayılacaktır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

İşçi tarafından kıdem tazminatı istenebilir; ancak fesih tarihinde zaten kıdem tazminatı alınmış ise geçersiz fesih tarihinde feshedilmiş kabul edildiğinden kıdem tazminatı bu durumda tekrardan istenemez. Buna mukabil, boşta geçen süre açısıdan işçi yine 4 aya kadar olan kısmı talep edebilmektedir; yani kıdemine 4 ay eklenmektedir. İş sözleşmesi hiç feshedilmemiş gibi kabul edildiğinden, kanun koyucu kendine özgü bir geçersizlik öngördüğünden, geçersiz feshi takip eden dört aylık süre için fark kıdem tazminatı talep edilebilir.

İhbar Tazminatı Nedir?

Geçersiz fesih üzerine işveren işçiyi işe başlatmamışsa ihbar tazminatı da talep edilebilir. Ancak bu fark ihbar tazminatı şeklinde uygulanmaz, sadece usûlsüz fesih hâllerinde fark ihbar tazminatı talep edilebilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca değiştirilen ve son hâlini alan görüşe göre İK md 21’in yeni hâli ile paralel olarak bir bildirim süresi verilmiş veya bunun yerine bildirim süresi yerine geçecek ücret ödenmemiş ise bu durumda dava sonrasında yeni feshi tarihinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Dolayısıyla Yargıtay’ın son içtihatlarına göre geçersiz fesih tarihinde bildirim süresi verilmiş veya bildirim süresine ilişkin ücret peşin ödenmiş ise bu durumda dava sonrasındaki feshi tarihinde ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Ancak bildirim süresi verilmeden feshedildiyse yani usûlsüz feshi yapıldıysa dava sonucu geçersiz feshi sayılması tarihinde ihbar tazminatı istenebilecektir.

İş Hukuku Avukatı Değerlendirmesi

İş hukuku avukatı- İş hukuku uzmanlık gerektiren bir alan olmakla birlikte bu alanda faaliyet gösteren iş hukuku avukatının da dosyayı iyi bir şekilde takip etmesi şarttır. Nitekim arabuluculuk sürecinin uygulanması ile birlikte sürelerin hesaplanması, dosyaya sunulacak tanıkların özenle tertiplenmesi, delillerin ve müvekkilinin işten çıkarılma sebeplerinin geçerli bir neden dayanmadığının belirtilmesi şarttır.