İŞTEN ÇIKARILDIM HAKLARIM NELERDİR
İşten çıkarılan işçilerin hukuken elde edebilecekleri haklar mevcut olup bu hakların başlıcaları kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile bir takım işçi alacaklarıdır. Ancak bu hakların elde edilebilmesi için kanunen bazı koşulların gerçekleşmesi gerekme
İŞTEN ÇIKARILDIM HAKLARIM NELERDİR?
İşten çıkarılan işçilerin hukuken elde edebilecekleri haklar mevcut olup bu hakların başlıcaları kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile bir takım işçi alacaklarıdır. Ancak bu hakların elde edilebilmesi için kanunen bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu makalemizde ihbar tazminatının tanımı, unsurları ile bazı yargıtay kararları paylaşılacaktır.
İşçinin talep edebileceği tazminatlar Nelerdir?
İhbar tazminatının kanunumuzda herhangi bir tanımı mevcut değildir. Ancak Yargıtay tarafından yapılan tanıma göre ihbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmesini, haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı aslında usulsüz feshin bir yaptırımı olup götürü bir tazminattır. İhbar tazminatı iş sözleşmesinin parasal sonuçlarından olup hem işçi hem de işveren açısından önemli bir tazminat tipidir. Çünkü uygulamada en çok karşılaşılan ve genellikle tarafların farkında olmadan ödemek zorunda kaldıkları bir tazminat biçimidir. İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için işçi ile işveren arasında yapılmış olan sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme niteliğinde olması gerekmektedir. Belirli süreli sözleşmelerde sözleşme, sürenin sonunda kendiliğinden son bulacağından ihbar tazminatının doğması mümkün değildir. Burada belirtilmesi gereken husus, iş sözleşmesini fesheden tarafın değil diğer tarafın (koşullar gerçekleşmiş ise) ihbar tazminatına hak kazanacağıdır. Nitekim iş sözleşmesini fesheden taraf sözleşmeyi haklı sebeple dahi feshetmiş olsa bile ihbar tazminatına hak kazanamaz. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi veya işveren, diğer taraftan ihbar tazminatı alamaz. Koşullar gerçekleşmiş ise ihbar tazminatı dışında maddi tazminat ile kıdem tazminatı istenebilir. Ancak, işçi veya işverence yapılsın yapılan fesih haksız fesih ise fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İhbar tazminatı 4857 sayılı İş Kanununun "süreli fesih" başlıklı 17. maddesinde düzenlenmiş olup; "Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. 8429 İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur." şeklinde düzenlenmiştir.
İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş işçi, sözleşme belirsiz süreli ise ve yine sözleşmenin bildirimsiz ve haksız olarak feshedildiği sonucu ortaya çıkmış ise bu fesih usulsüz fesih olarak nitelendirileceğinden ihbar tazminatı isteyebilecektir. İş sözleşmesi belirli süreli ise, sözleşme askerlik, emeklilik veya istifa nedeniyle ya da haklı nedene dayalı olarak derhal işçi tarafından sonlandırılmış ise işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. Ancak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden işçinin, yapmış olduğu bu fesih işleminin haksız olduğunun ortaya çıkması durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gündeme gelir. Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulabilir ve bu deneme kaydı kanuna göre en çok iki ay olabilir. Toplu iş sözleşmesiyle en çok dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İş yerinin devrinde ise devralan işverence yapılan usulsüz fesihlerde ihbar tazminatından sadece devralan işveren sorumlu olup devredenin herhangi bir sorumluluğu yoktur.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmesi; İşçi altı aydır iş yerinde çalışıyorsa bildirimin diğer tarafa yapıldığı tarihten itibaren iki hafta sonra, işçi altı aydan bir buçuk yıla kadar iş yerinde çalışıyorsa bildirimin diğer tarafa yapıldığı tarihten itibaren dört hafta, işçi bir buçuk yıldan üç yıla kadar iş yerinde çalışıyorsa bildirimin diğer tarafa yapıldığı tarihten itibaren altı hafta, işçi üç yıl ve daha fazla süreden beri iş yerinde çalışıyorsa bildirimin diğer tarafa yapıldığı tarihten itibaren sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile arttırılabilir. Bu sürelere uyulmadan yapılan fesihler ihbar tazminatını doğuracaktır. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır. Örneğin bir iş yerinde dört yıldır çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz ve haksız olarak feshedildiğini düşünelim. Bu durumda işçi iş yerinde üç yıldan fazla çalıştığı için işveren işçiye sekiz haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödeyecektir. Bildirim süresi içerisinde işçi yeniden bir iş bulmuş olsa dahi ihbar tazminatının istenmesinde bir sakınca yoktur. İhbar süresi içerisinde işçiye iş arama izni verilmemiş olması (Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.) ihbar önelini geçersiz hale getirmez. İşveren sadece işçiyi bu sürelerde fazla çalıştırmaktan dolayı ücreti zamlı ödemek zorunda kalır. İhbar tazminatı isteyen tarafın sözleşmenin bildirim koşuluna uyulmadan feshedildiğini ispatlaması yeterlidir.
İhbar tazminatının hesaplanması kıdem tazminatının hesaplanmasına esas alınan son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin kıdemi tespit edilir. İş Kanunumuzdaki öneli süreleri bu kıdeme göre belirlenip her hafta yedi gün olarak hesaplanır. Toplam gün sayısı ile işçinin son giydirilmiş brüt günlük ücreti çarpılır. Böylece sonuç olarak brüt ihbar tazminatı elde edilmiş olunur. Bu hesaplanan tutar üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Bu sonuç ise bizlere net ihbar tazminatı miktarını verecektir.
"Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. İhbar süreleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanun'un 24. ve 25. madde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak Kanunda belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, kanundan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanunu 125. maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar süresinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz. İhbar tazminatının hesabında Kanun'un 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir." (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/23741E., 2014/36069K.)
"İhbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konudur. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Somut olayda, davacının 04.10.2010 tarihli elektronik posta ile askerlik durumundan dolayı işten ayrılmak istediğini ifade etmesi üzerine iş sözleşmesinin sona erdiği sabittir. Hal böyle olunca mahkemece davacının haklı sebeple işten kendisinin ayrıldığı anlaşıldığından kıdem tazminatına hak kazansa da, ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/4182E., 2014/17503K.)
"İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Somut uyuşmazlıkta, davacı dava dilekçesinde emeklilik nedeniyle rızaen işten ayrıldığını belirtmiştir. Tanıklar da davacının emeklilik nedeniyle ayrıldığını söylemişlerdir. İş akdini emeklilik nedeni ile fesheden davacı işçi kıdem tazminatına hak kazanır ise de, ihbar tazminatına hak kazanmayacağından davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/33253E., 2016/6098K.)
“İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Somut uyuşmazlıkta, mahkemece, "...Davacı işçinin işverenin değişik işyerlerindeki aralıklı çalışmaları 10 yıla yakın ara verilmeksizin gerçekleşmiştir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarının zamanaşımına uğradığından söz edilemez. İhbar tazminatı bakımından da hizmetlerin birleştirilmesi ve tüm süre için 8 haftalık ihbar tazminatı hesabı yapılması, ihbar tazminatı kurumunun amacına uygun olur. Aksi halde aralıklı çalışmalarda her bir fesih tarihinden itibaren ayrı ayrı ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilecek olup, bu durum kıdem tazminatı bakımından hizmetlerin birleştirilmesini öngören 1475 sayılı yasanın 14/ 2. fıkrasına aykırılık oluşturur. Ancak davacıya ihbar öneli verildiği dosya kapsamından anlaşıldığından ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir." gerekçesine dayanılmış ise de, davacının hizmet süresi 8 yıl, 2 ay, 26 gün olup, iş akdinin 15/04/2014 tarihinde sona ereceği davacıya 18/03/2014 tarihinde bildirilmiştir. Buna göre, davacının 8 yıl, 2 ay, 26 günlük hizmet süresi gereğince 8 haftalık ihbar süresi olup, verilen süre 8 haftadan az olduğundan, ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalıdır.”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/21907E., 2018/17446K.)
"Taraflar arasında yasal ihbar önelinin 3 katı oranında kararlaştırılmasının geçerli olup olmadığı, dolayısıyla davacı işverenin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlık konusudur. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Somut olayda, taraflar arasında imzalanan hizmet sözleşmesinin 10. maddesi “İşbu Hizmet Sözleşmesi’nin İş Kanunu’nun 17 vd. maddeleri uyarınca taraflarca tek taraflı feshi durumunda, yasal ihbar önelleri üç katı oranında uygulanacak, ihbar öneline uymadan sözleşmeyi fesheden taraf yasal ihbar tazminatının üç katı oranında tazminatı diğer tarafa ödeyecektir. Bu kapsamda hekim, anılan zorunluluğa uymayarak öngörülen süreden önce işi bırakır ya da 4857 sayılı Kanun'un 25. veya bu sözleşme kapsamında hizmet sözleşmesinin işveren tarafından “haklı feshine yol açarsa, o tarih itibariyle tahakkuk edecek yasal ihbar tazminatının üç katı miktardaki bedeli cezai şart olarak işverene ödeyecektir” düzenlemesini içermektedir. İhbar süresine ilişkin bu düzenleme nispi emredici nitelikte olup, ihbar süresinin hem işçi hem de işveren yönünden arttırılması mümkündür. Bu husus dikkate alındığında mahkemece taraflar arasındaki sözleşmeye değer verilerek sonuca gidilmesi gerekirken ihbar tazminatının reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/3352E., 2016/9156K.)
"Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanun'un 24. ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak Kanunda belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, kanundan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla B.K. 125. maddesine göre 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’ e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir. Somut olayda, 24.06.2009 tarihli işverenlik yazısında “....Emeklilik sürenizi doldurduğunuz anlaşıldığından, Toplu İş Sözleşmesinin 29. maddesi gereğince 20 haftalık ihbar süresi doğrultusunda 13 Kasım 2009 tarihi itibari ile emeklilik işlemleriniz başlatılacaktır.... ” şeklinde açıklamaya yer verildiği, söz konusu yazı ilgi tutularak 26.06.2009 tarihinde davacı işçiye yapılan bildirimde ise, “24.06.2009 tarihli yazı ile 13.11.2009'da emeklilik işlemleriniz başlatılacağından dolayı bu yazı tarafınıza bilgilendirme amacı ile sunulmuştur” denildiği, davacı işçinin bu yazıyı 26.06.2009 tarihinde ihtirazı kayıtla imzaladığı ve 13.11.2009 tarihine kadar çalıştırıldığı anlaşılmaktadır. İhbar süresinin bildirildiği 26.06.2009 tarihi ile işçinin çıkışının yapıldığı 13.11.2009 tarihleri arasında yirmi haftalık süre bulunmakta olup, ihbar süresinin usulüne uygun olarak kullandırıldığının kabulü gerekir. Usulüne uygun olarak ihbar süresi kullandırılan işçi ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden; ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/22649E., 2014/34688K.)
"Somut olayda, davalı davacının iş arkadaşı ile kavga edip, fiziki ve sözlü olarak saldırıda bulunduğunu savunmuş ve buna ilişkin tutanaklar ile davacının savunmasını ibraz etmiştir. Davacı 30.10.2009 tarihli savunmasında “….’den ….. Hanımı aramasını istediğini, sert şekilde ben senin işini yapmak zorunda mıyım diye bağırdığını, bana herkesin içinde bağırma dediğinde onun bobin fırlattığını, sonra tartışırken istemeyerek … vurduğunu” belirtmiştir. Olay üzerine davalı şirket her iki çalışanın da iş sözleşmesini yasal süre içinde feshetmiştir. Davacı mesai arkadaşına vurduğunu savunmasında ikrar etmiştir. Bu durumda davacının fiilinin işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması niteliğinde olup, davalının feshinin haklı olduğu anlaşıldığından kıdem, ihbar tazminatının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü isabetsizdir."(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/45645E., 2013/8069K.)
İlgili Etiketler:
