İşçi Alacağı Davası

İşçi Alacağı Davası

İşçiler ile iş verenler arasında yapılan iş akdi gereğinin yerine getirilmemesinden ötürü işçiler haklarını aramakta ve alamadıkları işçi alacaklarını almak için mahkemelere başvurmaktadırlar. İşverenin işçiye karşı yerine getirmesi gereken bazı borçları bulunmaktadır. Bu borçların yerine getirilmemesi sonucu işçinin alacak hakları ortaya çıkmaktadır. 

İşverenin Ücret Ödeme Borcu

İşveren işçinin çalışmasına karşılık olarak ücret ödemek zorundadır. Ücret işçinin iş görme borcunun karşılığı olup işverenin temel borcudur. Ücret hakkı Anayasamızın 55. maddesinde güvence altına alınmış olan bir haktır. İşçinin sözleşme ile belirlenen ve içinde ikramiye prim sosyal yardımlar ve diğer ücret eklerinin bulunmadığı temel asıl ücretine çıplak ücret denir. Çıplak ücret para ile ödenmelidir. Çıplak ücret ayni olarak ödenemez. Çıplak ücrete temel ücret de denilmektedir. Çıplak ücret yanında işçiye ödenen yan ödemelerin de ilave edildiği ücret olan geniş anlamda ücret yani giydirilmiş ücret de bulunmaktadır. Hafta tatili ücreti ulusal bayram ve genel tatil ücreti fazla çalışma ücreti ile yıllık izin ücreti çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. İşçinin ücreti genellikle aylık olarak ödenmektedir. Fakat saat gün hafta üzerinden hesaplanan ücretler de bulunmaktadır. 

İşçi alacakları içerisine ücret alacağı girdiği gibi fazla çalışma ücreti hafta tatili ücreti ulusal bayram ve genel tatilde çalışılmasına karşı ücret yıllık izin ücreti gibi alacaklar da girmektedir. Bu alacak kalemleri işçinin kıdem tazminatı, iş güvencesi tazminatı ihbar tazminatı, maddi ve manevi tazminat haricindeki alacak talepleridir. 

İşçi Alacaklarına Karşı Dava Açabilir mi?

İşçi iş akdi gereği hak etmiş olduğu ve çalışmasının karşılığı olan ücretini iş verenden alamaz ise hukuki yollara baş vurup alma hakkı her zaman bulunmaktadır. Ancak yeni düzenlemelere göre işçi alacağı için dava açılması öncesi arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiş olup işçi alacağından ötürü iş mahkemesinde dava açılmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvurulmalı arabulucuda işçi alacakları konusunda işveren veya işveren vekili ile anlaşılamazsa dava açma yoluna gidilmelidir. İşçi alacaklarından dolayı arabulucuya gidilmeden dava açılır ise dava usulden reddolacaktır. Bu yüzden dava açılmadan önce işçinn zorunlu arabulucuya başvurması ve anlaşma olmaz ise dava açması şarttır. Bu hususlar eksik ise bahsettiğimiz üzere dava reddolacak ve işçi hak kaybına uğrayabilecek ve zaman kaybedecektir. 

İşçinin ücrete hak kazanması ve bu ücreti alamadığı takdirde önce zorunlu arabulucuya başvurması ve sonrasında dava açması hususunun yanında işçinin diğer alacaklarına da değinmekte fayda vardır. İşçi normal çalışma süresi içerisinde ücrete hak kazandığı gibi fazla ve gece de çalıştırılabilmektedir. Çalışma süresi işçinin çalıştırıldığı işte fiilen işverenin emrinde geçirdiği süredir. Ara dinlenmeler çalışma süresinden sayılmazlar. İş Kanununun 63. maddesi gereği haftalık çalışma süresi kural olarak 45 saattir ve çalışma süresi günlük 11 saati geçemez. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde işçinn haftalık ortalama çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak koşuluyla bazı haftalarda 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Denkleştirme yapılan durumlarda toplam çalışma süresinin haftalık ortalaması 45 saati aşarsa aşan süreler fazla çalışma sayılır. Fazla çalışma yapıldığına dair ispat fazla çalışma ücreti isteyen işçiye aittir. İşçi fazla çalışma yaptığını iş mahkemesinde dinleteceği tanıkllar vasıtasıyla ispatlayabilir. Ancak unutulmamalıdır ki tanık delili takdiri delil sayılsa da iş mahkemelerinde önemli bir yere sahiptlr. Ayrıca işçi fazla mesai yaptığını tanık haricindeki başka ispat vastıaları ile de ispatlayabilmektedir. 

Hafta tatili ücreti de işçiye ödenmemiş ise işçi hem hafta tatillerinde çalıştığını hem de hafta tatiline ilişkin ödemenin yapılmadığını ispatlamalıdır. Hafta tatili işçinin Anayasal dinlenme hakkının bir karşılığıdır ve işçi bu günde çalışmasa bile ücretini hak eder. İşçi hafta tatili gününde bir saat dahi çalışmış olsa o günün ücretini hak kazanır. Çünkü işçi dinlenme hakkından feragat etmiştir ve hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Hafta tatili alacağının muaccel olduğu tarih işçi tarafından kanun veya sözleşme gereği hak edildiği tarihte muaccel olur. Diğer alacak hakları gibi hafta tatili alacağı da 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Ancak önemle belirtmek isteriz ki bu 5 yıl hakkın doğduğu tarihten itibaren başlar. Örneğin 2015 haziran ayında hafta tatili alacağı doğmuş ve bu hakkını alamamış bir işçinin en son dava açması gereken tarih 2020 haziran ayıdır. Bu tarihten sonra açacağı alacak davası, zamanaşımı nedeniyle reddolacak ve işçi ne yazık ki haklarını alamayacaktır. Zamanaşımı hesaplaması önemlidir. Nitekim geriye doğru 5 yıllık bir süre mevcuttur. Örneğin işçinin 2014 haziran 2016 haziran ve 2017 haziran aylarına ait alacak hakkı doğdu diyelim ve işçi geriye dönük olarak bu alacaklarını almak istedi ancak davasını 2020 yılında açmış ise 2014 yılına ilişkin alacak hakkını zamanaşımı sebebiyle isteyemeyecektir. Çünkü 2014 yılına ilişkin haklarını ancak 2019 yılında açacağı dava ile isteyebilirdi.

Yıllık ücretli izin hakkı tüm çalışanların Anayasl dinlenme hakkı olup Anayasamızın 50 nci maddesinde iş kanununun ise 53 ve devamı maddeleri ile yıllık ücretli izin yönetmeliğinde sosyal hak olarak düzenlenmiştir. İşçinin yıllık ücretli izin ücretine hak kazanabilmesi için iş yerinde deneme süresi de dahil fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren 1 yıl çalışmış olması gerekir. Çalışmanın iş verenin farklı iş yerlerinde yapılması halinde bu süreler birleştirilerek bir yıllık kıdemin dolup dolmadığına bakılır. Aralıklar ile çalışılmış ise bu bir yıllık süre toplam süre üzerinden hesaplanmalıdır. İş yerinin devri halinde önceki işveren emrinde geçen süreler yıllık izin ücreti kıdeminde dikkate alınır. Yıllık izin ücreti çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır. İşçinin bir günlük çıplak brüt ücretinin izin günü sayısı ile çarpılması suretiyle ödenecek miktar bulunur. 

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılan işçi bu ücret alacaklarını alamadıysa yine yasal yollara başvurabilir. İşçinin ücretli dinlenme hakkı kapsamındadır. Asıl olan tatil günlerinde işçilerin çalıştırılmamasıdır. Ancak sözleşmede hüküm varsa veya sözleşmede hüküm olmasa bile işçinin onayı varsa tatil günlerinde de çalıştırılabilir. İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasa da bu günlerde ücrete hak kazanır. Bu günlerde işçi çalıştırılmış ise çalıştığı sürenin ücretinin de ayrıca ödenmesi gerekir. Hesaplama fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücretinde olduğu gibi işçinin çalıştığı döneme ait çıplak brüt ücret üzerinden yapılmalıdır. Ulusal bayram ve genel tatil günleri ücreti feshe bağlı bir alacak değildir. İş ilişkisi içinde veya sözleşme sona erdikten sonra her zaman istenebilir. 5 yıllık zamanaşımı süresi alacak hakkının doğduğu tarihte işlemeye başlar. İşveren daha önce temerrüde düşürülmemiş ise dava tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi oranında faize tabidir. 

İşçi Alacaklarını Hangi Hukuki Yollarla Alabilir?

İşçi alacaklarını işveren ile yapacağı sözleşmesel ilişki ile alabileceği gibi zorunlu arabuluculuğa başvurmak suretiyle de alabilir. Ancak bu durumlarda alacağı verilmez ve mahrum bırakılırsa dava açma hakkı saklıdır. İşçi işçi alacağı davasını açıp iş mahkemesinde yapacağı gerekçeli ispat araçları ve savunma ile bu hakkını 5 yıllık zamanaşımı müddeti içinde her zaman alabilir. İşçinin yapması gereken alacak hakkının doğduğunu mahkeme önünde ispatlamasıdır. İşçi iş mahkemesinde ispat aracı olarak kullanılan en etkili ispat aracı olan tanık deili ile bunu ispatlayabilir. İşçinin ispat etmesi gereken husus alacağını alamaması ile fazla çalıştırıldığına ilişkin durumlardır. 

İşçi Alacağı Davası Hangi Mahkemede Açılır?

İşçi alacağı davası açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Taraflar arabulucuda anlaşamazlarsa işçi, alacaklarını tahsil etmek için dava açmalıdır. Bu dava iş mahkemesinde açılır. Yani işçi alacağı davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yerinde bulunan iş mahkemesi olmalıdır.

İşçi Alacağı Davasında Avukat Tutmalı mıyım?

İşçi alacağı davalarında avukat tutmak zorunlu değildir. Kişiler işçi alacaklarını tahsilini sağlayabilmek için kendileri de dava açabilirler. Acak iş hukuku uzmanlık gerektiren bir hukuk dalı olmakla birlikte davanın sürecinde uzman iş hukuku avukatı ile çalışılması tavsiye olunur. İşçi alacakları için avukat tutmak hak kaybının önlenmesi bakımından davacı işçi için hak arama özgürlüğünün profesyonelce takibini sağlayabilmektedir.

Mil Hukuk ve Danışmanlık