PSİKOLOJİK BASKI (MOBBİNG)

PSİKOLOJİK BASKI (MOBBİNG)

30-09-2019
PSİKOLOJİK BASKI (MOBBİNG)

Psikolojik Baskı Nedir

İşveren tarafından işçiye uygulanana psikolojik baskı (psikolojik taciz), mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı olduğu gibi, eşitlik ilkesi ve dürüstlük kurallarına da açıkça aykırıdır. Mobbingin sistematik olması ve süreklilik arz etmesi gerekir. Mobingde işçiye çok fazla iş yükü verilmiş olması mobbinge işaret edebilir. Mobbingin tüm işçilerden farklı olarak tekil olarak bir baskı şeklinde kendini göstermesi gerekir. Örneğin: İşçinin istifa etmeye zorlanması gibi. Mobbing, çoğul olarak kendini gösterir tüm işçilere uygulanma durumu mevcut olursa bu durumda mobbingden bahsedilmemektedir.

Mobbinge maruz kalan işçi saldırıya son verilmesini isteyebileceği gibi, borçlar kanunumuza göre manevi tazminat da isteyebilir. Ayrıca iş akdi işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilerek bildirimsiz fesih yolu da tercih edilebilir. Bu durumda koşulları gerçekleşmiş ise kıdem tazminatı isteyebileceği gibi iş kanunu 26 II ye göre maddi ve manevi tazminat da (zararı ispat etmek koşuluyla) isteyebilir. Böyle bir durula karşılaşan işçi iş akdini haklı sebeple derhal feshettiği durumda feshin kendisi tarafından yapılması durumu gerçekleştiğinden ihbar tazminatı talep edemeyecektir. 

Psikolojik Baskı Yargıtay Kararı

T.C. YARGITAY YEDİNCİ HUKUK DAİRESİ

ESAS :2014/1345

KARAR : 2014/10208

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü :Davacı, işyerinde kendisine mobbing uygulandığını iddia ederek, manevi tazminat talep etmiştir. Mahkemece, bölge müdürü olan davalı M.. Ö..'ın davacıya yönelik davranışlarının, davacının ruhsal ve manevi çöküntüsüne neden olduğu belirtilerek 10.000,00 TL manevi tazminatın tahsiline karar verilmiştir. Çağdaş İş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır .İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ. Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)Somut olayda, davacı mobbing iddiasına delil olarak, bölge müdürü olan davalı M.. Ö.. tarafından gönderilen e-mail içerikleri ve 19.12.2012 tarihli rapor ile tanık beyanlarına dayanmıştır. İşveren yetkilisi olan davalının, davacıya yönelik eylemleri bakımından davacının yaptığı suç duyurusunda, Cumhuriyet Savcılığı'nca 04.06.2013 tarihinde Kovuşturmaya Yer Olmadığına Dair Karar verilmiş olup verilen karar itiraz üzerine kesinleşmiştir. Davacının delil olarak dayandığı ve "Major Depresyon" tanısının konulduğu, İstanbul Üniversitesi Tıp Fakültesi Adli Tıp Ana Bilim dalının 19.12.2012 tarihli raporu davacının beyanları üzerine hazırlanmış olup, işverenin veya işveren yetkilisinin iddia edilen eylemelerinin sübutuna ilişkin herhangi bir araştırma veya değerlendirme söz konusu değildir. Salt davacının sözlü beyanları üzerine tanzim edilmiş olan raporun davalı aleyhine değerlendirilmesi ve mobbing iddiasına delil teşkil etmesi düşünülemez. Mobbing iddiasına ilişkin davacının dayandığı diğer delil olan e-mail içerikleri incelendiğinde, söz konusu e-maillerin davacının şahsına yönelik olmadığı, anılan e-maillerin işyerindeki tüm çalışanlara aynı anda gönderilmiş toplu e-mailler olduğu ve davacının şahsına ya da kişiliğine yönelik herhangi bir beyan içermedikleri anlaşılmaktadır. İşyerinde daha fazla çalışılmasını belirten ve toplu olarak tüm çalışanlara gönderilip davacıyı hedef almayan e-maillerin de mobbing iddiasına delil teşkil etmeleri düşünülemez. Beyanları alınmış olan davacı tanıkları, mobbing iddiasına ilişkin ayrıntılı hiçbir beyanda bulunmamış olup, tanık anlatımları genel beyanlardan ibarettir. Dosya kapsamında, davacının mobbing (psikolojik taciz) iddiasına ilişkin olarak yeterli delil bulunmamaktadır. İddiasını yeterli delil ile ispat edememiş olan davacının davasının reddi gerekirken, kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

T.C. YARGITAY YİRMİİKİNCİ HUKUK DAİRESİ

ESAS : 2015/18297

KARAR : 2017/23809

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde duruşmalı olarak davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ise de; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369. maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, iş sözleşmesinin davacı tarafından işyerinde planlı olarak uygulanan ayrımcılık, ücret ve iş adaletsizliği, mobbinge maruz kalması, fazla mesai ücreti ve izin ücretinin ödenmemesi sebepleri ile haklı olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının başka bir iş bulması sebebiyle istifa ederek işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, tanık beyanlarına göre, genel müdür yardımcısının hakaret boyutunda baskı yapması, aşağılaması sebebiyle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, davacı işçinin psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıp kalmadığı, bu bağlamda iş sözleşmesini haklı sebeple feshedip feshetmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu'nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; işyerlerinde vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme olarak açıklanmıştır. Başka bir ifadeyle mobbing, işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi süreklilik arzeden bir sıklıkta sindirme amacı ile dışlayarak yıldırmak, bezdirmek ve kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan bir davranıştır.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.

Somut olayda davacı, işyerinde planlı olarak uygulanan ayrımcılık, ücret ve iş adaletsizliği ile mobbinge maruz kaldığı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshettiğini iddia etmiştir. Her ne kadar Mahkemece tanık beyanlarına göre, genel müdür yardımcısının hakaret boyutunda baskı yapması, aşağılaması sebebiyle davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmişse de, tanık beyanlarında söz edilen durumların somutlaştırılmadığı, mevcut delil durumunun da mobbingin varlığını kabule yeterli olmadığı, nitekim davacının iş akdini fesihte haklı nedeni kanıtlayamadığı anlaşılmıştır. Hal böyle olunca, fazla mesai talebi de reddedilen davacının, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmediği gerekçesiyle Mahkemece kıdem tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

T.C. YARGITAY YEDİNCİ HUKUK DAİRESİ

ESAS : 2015/37812

KARAR: 2016/6073

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine Davacı vekili, davacının 10.07.2007-17.03.2014 tarihleri arasında çalıştığını, davacıya işyerinde başmühendisi ve ilk amiri pozisyonunda olan ... isimli işçi tarafından mobbing uygulanması nedeniyle iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini öne sürerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat ile fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı, davacıya mobbing uygulanmadığını, iş akdine işveren tarafından devamsızlık nedeniyle 31.03.2014 tarihinde son verildiğini, tüm alacaklarının ödendiğini, işyerinde işe giriş çıkışın pediz sistemi ile olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında davacının mobbinge maruz kalması nedeniyle manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur. Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ. Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Ayrıca, 4721 sayılı TMK.'nun 24.maddesinde hukuka aykırı olarak kişilik haklarına saldırılan kimsenin, hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebileceği, 6098 sayılı TBK.'nun 58.maddesinde ise kişilik hakkının zedelenmesinden zarar görenin, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini talep edebileceği bildirilmiştir.

Kişisel haklar, kişinin kendi hür ve bağımsız varlığının bütünlüğünü sağlar. Hayat, beden ve ruh tamlığı, vicdan, düşünce ve ekonomik çalışma özgürlüğü, servet, haysiyet ve itibar, ün, ad, sır ve resim hep kişisel varlıklardır. Şeref ve haysiyet, dahil olduğu toplumun gerekli saydığı ahlaki niteliklere sahip olduğu ya da böyle kabul edildiği için, kişiye verilen değeri ifade eder. Kişinin onuru, şerefi ve saygınlığı onun toplum içindeki tüm manevi değerlerden oluşur. Bunlar kişinin ahlaki değerleridir. Herkesin içinde yaşadığı toplumda ilişkiler kurduğu çevrelerde kişisel bir onuru ve şerefi ve saygınlığı vardır. Kişiyi küçük düşürmek, yanlış tanıtmak, gülünç ya da zor duruma sokmak, kişiye düşmanca bir ortam hazırlamak amacıyla yapılan davranışlar manevi değeri nasıl zedelerse, bir olayın aktarılması ya da olay veya kişinin eleştirilmesi de çok kez şeref ve saygınlığa, onura müdahale niteliğinde olabilir. Ancak bu müdahalenin haksız olması diğer bir deyimle hukuka aykırı bulunması gerekir. Somut olayda, davacı ilk önce mobbing nedeniyle İnsan Kaynakları Müdürlüğüne şikayette bulunduğunu, başvurusuna yanıt gelmemesi nedeniyle 11.11.2013 ve 17.11.2013 tarihlerinde grup şirketi olan .... ve bağlı kuruluşlarında çalışan personel şikayeti için kurulmuş .... Etik Kuruluna şikayette bulunduğunu, herhangi bir sonuç alamadığını, ünite değişikliği talebine de olumlu-olumsuz bir yanıt alamadığını ve mobbing nedeniyle ..... Özel Gelişim Hastanesi'nde tedavi gördüğünü öne sürmektedir. Davalı, davacının mobbinge uğraması bir yana amirine karşı iş etiğine uygun olmayan davranışlar içerisinde girdiğini, şirket misyon ve vizyonuna uymayan ''eyvallah'' gibi tabirler kullandığını, performans değerlendirme notlarının ilk amiri tarafından hep yüksek verildiğini, davacının 2007 yılından beri çalışıyor olmasına karşın sunduğu raporlara bakıldığında son 6 aydır psikolojik rahatsızlıklarının baş gösterdiğini ve bunun nedeninin işyerinde uğradığı bir olumsuz muamele olmadığını savunmaktadır. Özel ..... Gelişim Hastanesi'nden gelen davacının tedavi gördüğü döneme ilişkin evraklar incelendiğinde tedavinin 10.10.2011-11.03.2014 tarihleri arasını kapsadığı görülmektedir. Davacı 17.11.2013 tarihinde vermiş olduğu şikayet dilekçesinde; ... isimli baş mühendisi ile 10.07.2012 tarihinde yaşanan tartışmanın ardından kendisinin psikolojik bezdirme eylemlerine maruz kalmaya başladığını, 11.07.2012 tarihinde başlayan ve halen devam eden mobbing eylemlerinin haddini aşarak devam ettiğini, bu kişinin kendisinden gelen talimatların yapılmaması, kendisine rapor açılmaması, kendisi ile konuşan işçilerin tavırla karşılaşması, deneme raporlarının kendisine gönderilmemesi yönünde talimat vermesi, kendisinin hain olduğunu ve yerinde gözü olduğunu her kişiye anlatarak kendisini itibarsızlaştırması, üzerindeki işleri kademe kademe alarak işten ayrılmaya zorlaması, müdür tarafından kendisinin görevlendirilmesine karşın sahanın aranarak talimatlarının yapılmamasını istemesi gibi eylemleri bulunduğunu beyan etmiştir. Davacının şikayet dilekçesinde mobbing teşkil ettiğini öne sürdüğü eylemlerin başlangıç tarihi olarak 10.07.2012 tarihini bildirdiği görülmektedir. Davacı, işyerinde maruz kaldığı mobbing nedeniyle psikolojik tedavi gördüğünü öne sürmekte ise de, hastane kayıtlarına göre 10.10.2011 tarihinde bir başka deyişle mobbingin başlangıç tarihi olarak bildirdiği tarihten yaklaşık 8 ay önce tedavi görmeye başlamıştır. Dosyaya sunulan mail ve belgelerin incelenmesinde davacının amiri konumundaki ...' e ''eyvallah'', ''şark kurnazlığı yapmayın '' şeklinde iş ortamına yakışmayacak tarzda mailler attığı, bu kişi ile arada bir anlaşmazlık bulunsa bile bu anlaşmazlığın karşılıklı sürtüşmeden kaynaklandığı anlaşılmaktadır. Davacı tanığı ..., davacının ... isimli kişi tarafından mobbinge uğradığını beyan etmiş ise de, bu tanığın da ...'i şikayet ettiği, tanık ile ... arasında husumet olduğu görülmekte, diğer tanık ise davacının mobbinge uğrayıp uğramadığını bilmediğini, kendisinin de ... ile arasında iş nedeniyle sürtüşmesi olduğunu ancak bunu mobbing olarak nitelendiremeyeceğini beyan etmektedir. Açıklanan nedenler ışığında davacının mobbing iddiasını yöntemince, her türlü şüpheden uzak ve inandırıcı bir şekilde ispatlayamadığı anlaşıldığından manevi tazmiat talebinin reddine yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi doğru bulunmamıştır.

Davacı işçinin ödenmemiş fazla mesai , hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları bulunduğundan iş akdini feshi haklı nedene dayanmakta olup mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulünde bu nedenle bir isabetsizlik bulunmamakta ise de, davacı vekili, dava dilekçesinde iş akdine davacının 17.03.2014 tarihinde haklı olarak son verdiğini beyan etmesine karşın hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatına esas hizmet süresinin talep aşılarak 31.3.3014 tarihine kadar hesaplanması ve kıdem tazminatına faizin 17.03.2014 yerine 31.03.2014 tarihinden itibaren yürütülmesi hatalı olup bozma nedenidir. Taraflar arasında fazla çalışmanın hesaplanması konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır. Mahkemece, fazla mesainin işyerinde bulunan ... adlı işe giriş çıkış kayıtları dikkate alınarak hesaplanmasında temyiz edenin sıfatı dikkate alındığında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki, davalı şirketin grup şirketi olan .... (.... ) în taraf olduğu işçilik alacağı dosyalarında, çalışma saatlerinin 07.30-17.30 olduğu ve işçilerin çalışma saatlerine göre 20 dakikaya kadar erken girişleri ve 25 dakikaya kadar geç çıkışları makul kabul edilerek bu süre fazla mesai hesabına dahil edilmemiş olup Dairemizce bu kararlar onanmıştır. (Örneğin Dairemizin 2015/19535 Esas sayılı dava dosyası) Açıklanan nedenle, mahkemece işe giriş çıkışlardaki makul bir sürenin fazla mesai hesabında dikkate alınmaması gerektiğinin gözetilmemesi ayrı bir bozma nedenidir.

Kategoriler

  • İdare Hukuku

  • Tıp Hukuku

  • Polis, Asker Ve Memur Hukuku

  • Bilişim Hukuku

  • Boşanma Ve Nafaka Hukuku

  • Tazminat Hukuku

  • İş Hukuku

  • Ceza Hukuku

  • Ticaret Hukuku

  • Miras Hukuku

  • Sağlık Turizmi Hukuku

  • Tüketici Hukuku


İlgili Bloglar







DİĞER BLOG YAZILARIMIZ


İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı iş kanununun 17. maddesinde düzenl...

Devamı
İş Hukukunda İbraname Nedir?
İş Hukukunda İbraname Nedir?

İş hukukunda ibranamenin büyük önemi bulunmaktadır...

Devamı
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tari...

Devamı
İş Arama İzni Nedir? İş arama İzni Ücreti Ne Kadardır?
İş Arama İzni Nedir? İş arama İzni Ücreti Ne Kadardır?

İş arama izni 4857 sayılı İş Kanunun 27. maddesind...

Devamı
Mil Hukuk ve Danışmanlık