Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

08-10-2019
Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Her ne kadar iş kanununda değişiklikler yapılmış olsa da kıdem tazminatına ilişkin hususlar 1475 sayılı iş kanununun 14. maddesine göre belirlenmektedir. Kıdem tazminatı; işverene ait bir veya birden fazla iş yerinde belli bir süre çalışmış işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar çerçevesinde verilen toplu para olarak tanımlanmaktadır.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi/Dava Açma Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatında zamanaşımı vardır ve son düzenlemelere göre bu zamanaşımı süresi iş akdinin sonlanması veya sonlandırılmasından itibaren ileriye doğru 5 yıldır. Örenin 01.01.2015 yılında iş akdi sonlandırılan işçinin kıdem tazminatı talep etme süresi 01.01.2020 olacaktır. Bu tarihtan sonra açılacak olan iş davasında ne yazık ki zamanaşımı defiinde bulunulmuş ise kıdem tazminatına hükmedilemeyecektir.

Kıdem Tazminatı İstemeden Önce Arabulucuya Gitmek Zorulu mu?

Kıdem tazminatı davasından önce arabulucuya başvuru dava şartı olup arabulucuya başvurulmadan dava açılması red sebebidir. Nitekim dava dava şartı yokluğundan usulden reddolacaktır. Dava şartı kamu düzenine ilişkin olup hakim tarafından re'sen yani kendiliğinden incelemeye tabi olduğundan karşı tarafın itirazına da gerek yoktur. Bunun için kıdem tazminatı da dahil olmak üzere işçilik alacaklarına ilişkin davalarda dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabulucuya başvuru sonrasında arabuluculuk görüşmelerinde anlaşılamaz ise işçi kıdem tazminatı talebi için iş mahkemesine başvurabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatında işçinin fiili çalışmasının sona erdiği tarih esas alınarak kıdem tazminatı hesaplanır. İşçinin fiili çalışmasının bittiği zamanki en son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılır. Ancak bu ücret kıdem tazminatı tavan ücretinden yüksek olamaz. Örneğin bir işçinin işçilik ücreti ödenmemesinden dolayı iş akdini bildirimsiz yani bildirim öneli vermeden haklı sebeple feshettiğini düşünelim ve bu işçinin kıdem tazminatını hesaplayalım;
İşçiye aile yardımı olarak ayda 60 tl, yemek yardımı olarak 30 tl, yakacak yardımı olarak yılda 365 tl verildiğini ve son çıplak brüt ücretinin aylık 600 tl olduğunu ve yine bu işçinin kıdeminin 3 yıl 6 ay 15 gün olduğunu düşünelim.
Bu durumda bir günlük giydirilmiş brüt ücreti hesaplayacak olursak;
600 tl (bir aylık çıplak brüt ücret) : 30 (bir aydaki gün sayısı)= 20 tl günlük çıplak brüt ücret
60 tl (aile yardımı) : 30 (bir aydaki gün sayısı) = 2 tl günlük aile yardımı
30 tl (yemek yardımı) : 30 (bir aydaki gün sayısı) = 1 tl günlük yemek yardımı
365 tl (yakacak yardımı) : 365 (bir yıldaki gün sayısı) 1 tl günlük yakacak yardımı
Toplam : 20+2+1+1 = 24 tl bir günlük giydirilmiş brüt ücret.
Bu durumda işçinin son aldığı bir aylık giydirilmiş brüt ücreti; 24 X 30 (bir aydaki gün sayısı) = 720 tl
işçi işyerinde 3 yıl çalıştığı için 720 X 3 = 2.160 tl
işçi işyerinde 6 ay çalıştığı için (720X6) : 12 = 360 tl
İşçi işyerinde 15 gün çalıştığı için (15 X 720) : 365 = 30 tl
Toplam kıdem tazminatı (brüt) = 2.160 + 360 + 30 = 2.550 tl
bulunan bu kıdem tazminatından damga vergisi kesilmesi sonucu net kıdem tazminatı bulunur ve net kıdem tazminatı üzerinden icra takibi yapılır.

Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?

Kıdem tazminatına faiz uygulanır ve kıdem tazminatında faiz başlangıcı iş akdinin sona erdirildiği tarihtir. Ancak kıdem tazminatına mahkemece re'sen tazminat uygulanmayacağından ve mahkemeler taleple bağlı olduğundan açılacak kıdem tazminatı davasında dilekçenin talep ve sonuç kısmına kıdem tazminatı için istenen miktar ve kıdem tazminatına uygulanacak faizin talep edildiği yazılmalıdır. Aksi durum tazminata hükmedilmemesine yol açacaktır. Kıdem tazminatına uygulanacak faiz miktarı ise mevduata uygulanan en yüksek faizdir.

Kıdem Tazminatı İçin Dava Açabilir miyim?

Kıdem tazminatı için dava açmak, işçinin belirli bir süre iş yerinde çalışması karşılığı hak etmiş oduğu alacağın alınması amacıyla hukuki bir güvencedir. Nitekim işçi, kıdem tazminatı hak etmiş ve işten çıkarılmışsa iş mahkemelerinde dava açarak bu hakkını her zaman elde edebilir.

Kıdem Tazminatına İlişkin Yargıtay Kararları;

Taraflar arasında iş sözleşmesinin askıya alındığı süreler için kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği uyuşmazlık konusudur. Davacı işçi 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi gereği iş sözleşmesinin devamı süresince fiili çalışma olsun ya da olmasın tüm süre için kıdem tazminatı hesaplanması gerektiğini ileri sürmektedir. Diğer yandan dava dilekçesinde, işverence diğer işçilere askıda geçen süreler de dahil olmak üzere kıdem tazminatı ödendiği ileri sürülmüştür. Mahkemece fiili çalışma süresi yanında çalışılmayan süre için de kıdem tazminatı ödemesine karar verilmiş ise de, 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesine kıdem tazminatının işçilerin işyerinde geçen çalışma sürelerine göre hesaplanacağı hükme bağlanmıştır. İş sözleşmesinin askıya alındığı ve işçinin fiili çalışmasının olmadığı dönem için kıdem tazminatı ödenmesi yasaya aykırıdır. Davalı işverence birkaç işçiye hatalı olarak askıda geçen süreler için kıdem tazminatı ödenmesi, aksine işyeri uygulamasının varlığını ortaya koymaz. İşverence birkaç işçiye fazladan kıdem tazminatı ödenmiş ancak daha sonra bu hatasından dönerek davacı ve diğer işçilere fiili çalışma sürelerine göre kıdem tazminatı ödemiştir. Hatalı ödeme durumu, çalışmış olan ve halen çalışmaya devam eden tüm işçiler bakımından hak bahşetmez. Davacı işçiye çalıştığı süre için kıdem tazminatı eksiksiz ödenmiş olmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kıdem tazminatı isteğinin kabulü hatalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2013/15932, 2015/12395)
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine. Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir. İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 sayılı Yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz. İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir. 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı (YENİ KANUN İLE 10 YILLIK SÜRE 5 YILA DÜŞÜRÜLMÜŞTÜR) aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir. Somut olayda, davacının hizmet süresi 11 yıl 2 ay 20 gün tespit edilmesine rağmen kıdem tazminatı hesabında sadece 11 yıllık kıdem süresi esas alınarak 2 ay 20 günlük hizmet süresinin hesaba dahil edilmemesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2015/38005, 2016/3033)

Kategoriler

  • İdare Hukuku

  • Tıp Hukuku

  • Polis, Asker Ve Memur Hukuku

  • Bilişim Hukuku

  • Boşanma Ve Nafaka Hukuku

  • Tazminat Hukuku

  • İş Hukuku

  • Ceza Hukuku

  • Ticaret Hukuku

  • Miras Hukuku

  • Sağlık Turizmi Hukuku

  • Tüketici Hukuku


İlgili Bloglar







DİĞER BLOG YAZILARIMIZ


İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı iş kanununun 17. maddesinde düzenl...

Devamı
İş Hukukunda İbraname Nedir?
İş Hukukunda İbraname Nedir?

İş hukukunda ibranamenin büyük önemi bulunmaktadır...

Devamı
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tari...

Devamı
İş Arama İzni Nedir? İş arama İzni Ücreti Ne Kadardır?
İş Arama İzni Nedir? İş arama İzni Ücreti Ne Kadardır?

İş arama izni 4857 sayılı İş Kanunun 27. maddesind...

Devamı
Mil Hukuk ve Danışmanlık