İŞTEN ÇIKARILDIM TAZMİNAT ALIR MIYIM ?

İŞTEN ÇIKARILDIM TAZMİNAT ALIR MIYIM ?

30-09-2019
İŞTEN ÇIKARILDIM TAZMİNAT ALIR MIYIM ?

İŞTEN ÇIKARILDIM TAZMİNAT ALIR MIYIM ?

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunumuzun 120. maddesindeki yollama sebebiyle 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen koşulların gerçekleşmesi sonucunda iş sözleşmesi sona eren işçiye veya ölümü durumunda mirasçılarına yapılan bir ödemedir. İşverene ait bir ya da birkaç iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya ''kıdem tazminatı'' denilmektedir

. İlgili maddeye göre;

"Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

5.506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir. Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret,işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır

13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır,

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez. İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir." şeklinde düzenlenmiştir. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi kanunen bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Şimdi bu koşulları sırasıyla inceleyelim;

Kıdem Şartı;

Sözleşmenin sona erdiği tarihe göre işçinin iş yerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması gerekir. Bir yıllık kıdem koşulu nispi emredici niteliktedir ve işçi lehine kısaltılabilir. Bu bir yıllık sürenin ise uzatılması mümkün değildir. Bir yıllık süre bir takvim yılı olup bu süreye dahil edilmesi gereken bazı durumlar mevcuttur. Deneme süresi, ücretli izin, tatil gibi çalışılmayan günler de bir yıllık sürenin hesabında süreye eklenen unsurlardır. Ancak ücretsiz izinde geçen süre, iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, bir defada ihbar önelini 6 haftadan fazla aşan istirahat süresi, tutuklulukta ve hükümlülükte geçen süreler kıdem tazminatının hesaplanmasına dahil edilmeyerek bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmaz. Bir yıllık sürenin sonu olarak işçinin fiili çalışmasının sona erdiği tarih baz alınmalıdır. İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşçinin ödünç işçi olarak bir başkasının iş yerinde çalıştığı süreler de kıdeme dahildir. Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinden sorumluluğu yoktur.

İş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden birisiyle son bulmuş olması şartı; Bu şart içerisinde yer alan şartlardan birincisi fesih dışı sona erme halleridir;

İş sözleşmesinin emeklilik nedeniyle sona ermesi;

Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesih dışı sona erdirme sonucu işçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Faiz başlangıcı da bu bildirim tarihinden itibaren başlayacaktır.

Dava iş aktinin emeklilik nedeniyle sona ermesinden kaynaklanan kıdem tazminatı istemine ilişkindir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir. Mahkemece kıdem tazminatına davacının talebi doğrultusunda 31/05/2007 tarihinden (davacının tahsis talebinde bulunduğu tarih,) faiz yürütülmesine karar verilmiştir. Davacının 18/06/2013 günü açtığı eldeki davadan önce davalıya 27/05/2013 günlü çektiği ve tebliği belli olmayan ihtarname dışında davalıya emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin başvurusu olduğuna dair herhangi bir belge ve bulgu dosyada bulunmamaktadır. Şu durumda faizin dava tarihinden yürütülmesine karar verilmelidir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/10986E., 2014/18598K.)

Kadın işçinin iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirmesi; Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde sözleşmeyi feshedebileceği kanunumuzda belirtilmiş olup kadının fesih hakkını kullanma süresi evlilik tarihinden itibaren işlemeye başlar. Evlilik olmadan bu hakkın kullanılması mümkün değildir. Feshin işveren tarafından kabul edilmesi gerekmediği gibi işçinin işverene ihbar öneli tanıması da zorunlu değildir. Davacının dosyada bulunan nüfus kaydına göre 17.08.2003 tarihinde evlendiği, 19.04.2004 tarihinde davalı işverene hitaben yazdığı dilekçesinde; evlilik nedeniyle çalışmak istemediğini belirtir yönde ifadeler kullanarak 30.04.2004 tarihi itibariyle ayrılmak istediğini açıkladığı anlaşılmaktadır. Mahkemece her ne kadar bu dilekçenin evlilik nedeniyle işten ayrılma iradesini taşımadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de; davacının ihbar öneli tanımaksızın fesih imkanına sahip olduğu bu halde 30.04.2004 tarihinden yaklaşık 10 gün öncesi dilekçesini işverene sunması işten istifa etmek sureti ile ayrıldığı şeklinde yorumlanamaz. Davacının evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde davalı işverene evliliknedeniyle ayrılmayı ifade eder dilekçesi sunması, davacının evlenme nedenine dayalı fesih hakkını kullanması olarak kabul edilmiştir. Fesih işlemi yasanın aradığı bir yıllık süre içinde kullanılmıştır. Yasa gereği kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/17600E, 2015/30741K.)

İş sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesi;

İş yerinde bir yıl ve daha fazla süre çalışan işçinin ölümü halinde kanuni mirasçılarının kıdem tazminatı talep hakkı doğar. İşçinin ölüm nedeninin tazminatın belirlenip belirlenmemesine yönelik olumsuz bir durumu yoktur.

İş sözleşmesinin askerlik nedeniyle işçi tarafından sonlandırılması;

İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı talep hakkı doğacaktır. İşçinin askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işverene yönelik ihbar önelinde bulunmasına gerek yoktur. İhbar öneli tanınmadan yapılan fesih de geçerlidir.

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9193E., 2017/24030K.)

Fesih ile Sona Erme Sebepleri;

İşçi İş Kanunumuzun m.24 deki bildirimsiz fesih sebeplerinden (haklı nedenle derhal fesih hakkı) birisiyle sözleşmeyi feshederse ve fesih işlemi yasadaki koşullara uygun ise kıdem tazminatına hak kazanılır. İşçi hangi nedene dayalı olursa olsun m. 24 kapsamında yaptığı haklı nedenle derhal fesih sonrasında, en az bir yıl çalışmış olmak koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi İş Kanununun m. 17 de yer alan hükümleri uyarınca iş sözleşmesini feshetmiş veya istifa etmiş ya da İş Kanunu m. 24 göre iş akdini feshetmiş ve fakat fesih haksız olmuş ise kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşverenin iş sözleşmesini İş Kanunu m.17 ye göre bildirimli olarak feshetmesi veya İş Kanunu m 25/I, III, IV uyarınca bildirimsiz olarak derhal feshetmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İşverenler tarafından iş sözleşmesinin haksız feshi, işten çıkarılan işçiye en az bir yıl kıdemi olması halinde kıdem tazminatı hakkı kazandırır. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı eylemleri ya da benzeri davranışları olduğu iddiasıyla ve derhal işten çıkarıldığı olaylarda işveren, iddia ettiği fesih nedenini ispatlamak durumundadır. İşçi tarafından açılan dava sonucunda fesih sebebinin işveren tarafından ispatlanamaması durumunda veya iddia edilen nedenin gerçekleşmediğinin anlaşılması durumunda fesih haksız fesih sonucunu doğurur ve işçi en az bir yıl kıdeme sahip ise kıdem tazminatına hak kazanır. İş güvencesi kapsamındaki bir işçi ancak geçerli nedenlerin varlığı halinde işten çıkartılabilir. Geçerli nedenlerin olmaması durumunda açılacak olan işe iade davası ile feshin geçersiz bir fesih olduğu ve işe iade sağlanabilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşme sürenin bitmesi ile kendiliğinden sona erdiği için işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırmaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi işverence haksız olarak feshedildiğinde bir yıllık çalışma koşulunun da gerçekleşmiş olması durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Önemle belirmek gerekir ki istifa yani işçinin kendi hür iradesi ile sözleşmeyi feshetmesi kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ayrıca işverenin m.25f.II de yer alan nedenlerden dolayı derhal fesih hakkını kullandığı durumlarda da işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin devam ettiği her yıl için 30 günlük ücreti tutarındadır. Bu 30 günlük süre hizmet sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin hesaplanmasında işçinin son ücreti esas alınır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında son giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün tüm menfaatler de hesaba katılır. Bunun için ilgili ödemelerin devamlılık taşıması gerekir. Çıplak brüt ücret, yemek yardımı, gıda yardımı, kasa tazminatı, eğitim yardımı, konut yardımı, erzak yardımı, giyecek yardımı, aile çocuk yardımı, taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, sağlık yardımı, devamlı ödenen primler, kira yardımı, sefer primleri, özel sağlık sigortası yardımı, hayat sigortası prim ödemeleri kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmalıdır. Kıdem tazminatında faiz mevduata uygulanan en yüksek faiz miktarı olup hesaplanan bu tazminat miktarına taleple birlikte faize de hükmedilmesi gerekir.

Kategoriler

  • İdare Hukuku

  • Tıp Hukuku

  • Polis, Asker Ve Memur Hukuku

  • Bilişim Hukuku

  • Boşanma Ve Nafaka Hukuku

  • Tazminat Hukuku

  • İş Hukuku

  • Ceza Hukuku

  • Ticaret Hukuku

  • Miras Hukuku

  • Sağlık Turizmi Hukuku

  • Tüketici Hukuku


İlgili Bloglar







DİĞER BLOG YAZILARIMIZ


İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı iş kanununun 17. maddesinde düzenl...

Devamı
İş Hukukunda İbraname Nedir?
İş Hukukunda İbraname Nedir?

İş hukukunda ibranamenin büyük önemi bulunmaktadır...

Devamı
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tari...

Devamı
İş Arama İzni Nedir? İş arama İzni Ücreti Ne Kadardır?
İş Arama İzni Nedir? İş arama İzni Ücreti Ne Kadardır?

İş arama izni 4857 sayılı İş Kanunun 27. maddesind...

Devamı
Mil Hukuk ve Danışmanlık