İş Hukukunda Haklı Nedenle Fesih

İş Hukukunda Haklı Nedenle Fesih

20-01-2020
İş Hukukunda Haklı Nedenle Fesih

İş Hukukunda Haklı Nedenle Fesih

İş Hukukunda İşverenin Haklı Nedenle Feshi

Haklı nedenle fesih hakkı bozucu yenilik doğuran bir hak olup, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir haktır. İş akdinde ortaya çıkan olumsuz bir durum nedeniyle taraflar arasındaki ilişki artık çekilmez bir hal halmış, güven temeli çökmüş ise haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmuş demektir. Bu hakkın kullanımı koşulların gerçekleşmesi ile birlikte işveren tarafından kullanılabileceği gibi işçi tarafından da kullanılabilir. İşveren tarafından haklı nedenle derhal fesih, İş Kanunumuzun 25'inci maddesinde düzenlenmiştir.

İşveren açısından haklı nedenle derhal fesih nedenleri;

SAĞLIK NEDENLERİ;

İşçinin Hastalanması veya kazaya uğraması;

İş kanunun 25. maddesinin I. bendinin a alt bendinde yer alan duruma göre; "İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi." durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir. Kast; bir şeyi bilerek ve isteyerek gerçekleştirmek olup, kanun maddesinde yer alan kast ile işçinin bilerek ve isteyerek hastalık veya sakatlığa yola açan olayı gerçekleştirmesinden bahsetmektedir. Kanun maddesinden de görüleceği üzere işçinin kastından veya derli toplu olmayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi tek başına haklı nedenle fesih hakkının doğumuna yol açmamakta ayrıca bu durumlar sebebiyle işçinin ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla işe gelmemesi de gerekmektedir. Bu olumsuzlukların külli olarak gerçekleşmesi durumunda işveren işçinin iş akdini bildirimsiz feshedebilecektir.

İşçinin kendi kusuru veya derli toplu yaşamayışı ya da içkiye düşkünlüğü dışında hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi haller;

İş kanunun 25. maddesinin I. bendinin b alt bendinin son paragrafında yer alan duruma göre; "(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez" durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir. İşçi kendi kastı, derli toplu olmayışı ya da içkiye düşkünlüğü dışında kalan işçinin kusurlu veya kusursuz olarak tüm hastalık veya kaza nedeniyle işe devamsızlığında işverenin derhal fesih hakkı için yukarıda belirtilen madde hükmü uygulanacaktır. Örnek olarak iş yerinde 5 yıl kıdemi olan bir işçinin kaza nedeniyle devamsızlığı 8 hafta + altı haftayı aşarsa işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.

İşçinin Hamileliği;

İş kanunun 25. maddesinin I. bendinin b alt bendinin son paragrafında yer alan duruma göre; "(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez"durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir. İş kanunu 74'üncü maddesi "Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır." şeklinde düzenlenmiş olup, işçinin gebeliği halinde işveren lehine haklı nedenle derhal fesih hakkının doğumu için önce 16 haftanın geçmesi beklenecek, bu süreye işçinin kıdemine göre bildirim süreleri eklenecek sonrasında bir 6 hafta daha eklendikten sonra işverenin fesih hakkı doğacaktır. Bu sürelerin içerisinde iş akdi askıdadır. İşveren askıda olan süreler içerisinde iş akdini feshedemez. Bu askı sürelerinde yapılacak fesih haksız feshin sonuçlarını doğuracağından işçinin çeşitli hakları elde etme fırsatı doğacaktır. İşçi askıda olan bu süreler içerisinde işverenden ücret isteyemeyecek, sadece SGK'dan geçici iş göremezlik ödeneği alacaktır.

İşçinin tedavi edilemeyecek hastalığa yakalanması;

İş kanunun 25. maddesinin I. bendinin b alt bendinde yer alan duruma göre; "İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda." işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanmış olması ve iş yerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun Sağlık Kurulunca saptanması gerekmektedir. Bu durumların topyekün bir arada bulunması ile birlikte işveren derhal fesih hakkını kullanabilecek aksi bir durumda yapılan fesih haksız fesih olacaktır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri;

İşçinin işvereni yanıltması;

İş kanunun 25. maddesinin II. bendinin a alt bendinde yer alan duruma göre; " İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması." durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir.

İşçinin şeref ve namusa dokunacak sözleri ve davranışları;

İş kanunun 25. maddesinin II. bendinin b alt bendinde yer alan duruma göre; "İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması" durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir.

İşçinin işverenin başka bir işçisine işyeri içinde veya dışında cinsel tacizde bulunması;

İş kanunun 25. maddesinin II. bendinin c alt bendinde yer alan duruma göre; "İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması" durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir.

İşçinin sataşması ve sarhoşluğu;

İş kanunun 25. maddesinin II. bendinin d alt bendinde yer alan duruma göre; " İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması" durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir.

İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak hırsızlık yapmak gibi doğruluk ve sadakate uymayan davranışları;

İş kanunun 25. maddesinin II. bendinin e alt bendinde yer alan duruma göre; "İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması." durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir.

İşçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi;

İş kanunun 25. maddesinin II. bendinin f alt bendinde yer alan duruma göre; "İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi." durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir. Burada önemli olan nokta suçun işyerinde işlenmesidir.

İşçinin işe devamsızlığı;

İş kanunun 25. maddesinin II. bendinin g alt bendinde yer alan duruma göre; "İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi." durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir.

İşçinin görevini yerine getirmemesi;

İş kanunun 25. maddesinin II. bendinin h alt bendinde yer alan duruma göre; "İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi." durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir.

İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverenin malına zarar vermesi;
v İş kanunun 25. maddesinin II. bendinin ı alt bendinde yer alan duruma göre; "İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması." durumunda işveren, işçi ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir.

ZORLAYICI NEDENLER;

İş Kanunumuzun 25'inci maddesinin III. bendinde düzenlenen bu hususa göre; "İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması." durumunda işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Zorlayıcı sebepler iş yerinde değil işçinin çevresinde ortaya çıkmakta, işçiye ilişkin nedenler olmakta ve bu nedenlerin iş yerinde çalışmayı bir haftadan fazla bir süreyle olanaksız hale getirmektedir. İşçi bu durumda iş görme borcunu yerine getirmesini kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı içine girmekte ve iş akdi askıda kalmaktadır. O halde İşyerindeki zorlayıcı nedenle işin bir haftadan fazla süreyle durması durumunda işveren iş akdini haklı nedenle feshedemez. Beklenmesi gereken bir haftalık süre boyunca iş kanununa göre işveren işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftadan sonra işveren haklı fesih hakkını kullanmaz ise sözleşme askıda kalmaya devam eder. Yalnız zorlayıcı sebepler varlığını sürdürmeye devam ettiği müddetçe işverenin haklı nedenle fesih hakkı saklı kalmaya devam eder. Zorlayıcı sebepler; öngörülemeyen, kusurdan uzak, dıştan gelen, kaçınılması mümkün olmayan nedenlerdir. Yangın, deprem, su baskını, çığ, toprak kayması gibi doğal afetler zorlayıcı nedenler içerisine girdiği gibi bazı hukuki nedenler de zorlayıcı nedenler içerisinde yer alabilir. Zorlayıcı nedenlerin iş yerinin kendisinde ortaya çıkmaması işçi ile ilgisinin bulunması gerekmektedir.

İşçinin tutuklanması;

İş Kanunumuzun 25'inci maddesinin IV. bendinde düzenlenen bu hususa göre; " İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması" durumunda işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.


Haklı Nedenle Fesih Süresi Nedir?

Hangi nedenlerle işçinin derhal haklı nedenle feshi söz konusu olabilir? İşyeri çevresinde gerçekleşen bir neden ortaya çıkıyorsa mücbir sebep üzerine o zaman iş sözleşmesi 7 gün süreyle askıya alındığını söyleyebiliyoruz,7 günlük süre geçtikten sonra herhangi bir zaman isterse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Ancak mücbir sebep düzeyinde olmayan haller ortaya çıkarsa haklı nedenle fesihten söz etmemiz mümkün olmayacaktır. Bunlara örnek verecek olursak; işyerinde bir ekonomik bir kriz ortaya çıkmışsa o halde bir mücbir sebep değildir dolaysıyla da zorlayıcı sebep kabul edilemez işçi mutlaka iş görme edimini sunmaya çalışacak, işveren kabul etmiyorsa zaten o zaman işveren temerrüdü ortaya çıkar ve dolayısıyla işçi yine çalışmaksızın ücrete hak kazanır.
Haklı nedenle derhal fesih haklarını hatırlarsanız işçiyle işveren arasında çeşitli maddelere bölmüştük.( İK md.24 ve md.25 ) Burada İK md.24 ve 25 için ilk fıkra ikisi içinde ortaktır. Birinci fıkra; sağlık sebepleri ikinci fıkra; ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri üçüncü fıkra; zorlayıcı sebepler bir de işveren açısından işçinin tutukluluğu mevcuttur. Birinci, üçüncü ve dördüncü fıkrada belli bir fesih süresi yoktur. Fesih hakkı doğduktan sonra ister iş  özleşmesini askıya almaya devam edilir isterse de haklı nedenle sözleşmeyi feshedebiliriz tabi ki de haklı neden sebebi devam ettikçe. Herhangi bir sınırlama yoktur. Ama ikinci fıkra ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak eğer iş sözleşmesini feshetceksek o zaman 6 iş günlük bir sınır
söz konusudur. Bu 6 iş günlük süre bir hak düşürücü süredir. Yani mutlaka bu 6 iş günü içerisinde fesih nedeni ortaya çıktıktan sonra sözleşmenin feshedilmesi lazım eğer bu süre geçirilirse örneğin 7. İş günü veya 8. İş günü sözleşmeyi feshettiysek o zaman iş sözleşmesini haksız fesih etmiş sayılır. Diğer bir sınır ise olayın meydana geldiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde mutlaka feshetmek gerekir. Aralarındaki fark nedir? Olay meydana gelmiş olabilir ancak fail belirlenemiyordur. Örneğin işyerinde bir mala 30 günlük ücret tutarından fazla zarar verildiyse ve bu fiili kimin yaptığı belirlenemiyorsa failin ve fiilin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halükarda olayın meydana geldiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde feshedilmesi gerekir. Yalnız bu bir yıllık sürenin uygulanmayacağı bir istisna mevcuttur: eğer ki işçi maddi bir çıkar elde etmişse haklı nedenle fesih hakkı doğmaz ancak aynı zamanda maddi bir menfaat de elde etmiş olduğundan 1 yıllık süre uygulanmamakla birlikte 6 işgünlük süre uygulanır. 1 yıllık süre, fesih sebebine göre uygulanabilir de uygulanmayabilir de. Örneğin: İşçi hırsızlık yaptığında md. 25/2/e’ye göre sadakat borcuna aykırılıktan fesih hakkı doğar İşçi hırsızlık yaptığı vakit bu 1 yıldan sonra tespit edilmiş olsa dahi fesih mümkündür ancak elbette 6 işgünlük süreye uyulması gerekir. Eğer çok büyük bir işletmeyseniz ve ortada bir haksız fiil var ve olayı ve faili öğrenmek adına bir soruşturma yapmak gerekiyor. O zaman süreler ne zaman ve nasıl işleyecek? Bu durum daha çok bankalarda karşımıza çıkmaktadır. Örneğin dolaylı kredi kullandırma. Bu tarz bir durum söz konusuysa bu bir haklı fesih sebebidir ve bu durumun araştırılması gerekir. Bu gibi durumlarda olayın soruşturulması gereken durum var ise olayın fark edildiği andan itibaren 6 işgünü içerisinde soruşturma başlatılır. Soruşturma diyelim ki başlatıldı 3 ay sürdü ve sonunda fail tespit edildi, soruşturmanın sona erdiği tarihten itibaren yine 6 işgünlük süre içerisinde feshedilmesi gerekir. Böyle bir olay karşımıza geldiğinde iki tane 6 iş günlük süre karşımıza çıkmaktadır. Birincisi soruşturmayı başlatmak için 6 işgünlük süre bir de failin tespit edilmesinden sonraki fesih için 6 işgünlük
süre.

İşçinin Haklı Fesihte Hakları Neler

İşçi yönünden bildirimsiz, haklı ya da derhal fesih nedenleri 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24'üncü maddesinde başlıklar halinde düzenlenmiştir. Bu madde içerisinde bulunan sebepler tahdidi yani sınırlayıcı olarak yer almış olup, bunların gerçekleşmiş olması işçiye iş akdini derhal feshetme hakkı tanımaktadır. İşçi ile işveren arasında yapılan iş akdinin belirli süreli iş akdi ya da belirsiz süreli iş akdi olması bu durumu değiştirmeyecektir. İşçi her iki sözleşmede de 24. maddedeki sebeplerin gerçekleşmesi durumunda iş akdini derhal feshedebilir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için bildirim sürelerini bekleyip bildirim öneli vermesine gerek yoktur. İşçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilen iş akdi sonucunda işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. ÇOK ÖNEMLİ BİR HUSUS İSE; İŞÇİ TARAFINDAN YAPILAN FESHİN SONRADAN HAKSIZ OLDUĞU ORTAYA ÇIKARSA, İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI İSTEYEMEZ VE SÖZLEŞME BELİRSİZ SÜRELİ SÖZLEŞME İSE İŞVERENE İHBAR TAZMİNATI ÖDEMEK ZORUNDA KALIR. Şimdi işçinin haklı fesih hakkını kullanabileceği ve kanunun 24'üncü maddesinde sayılan nedenleri sırasıyla inceleyelim.

SAĞLIK NEDENLERİ;

İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması;

İş Kanunumuzun 24'üncü maddesinin I. bendinin a alt bendinde düzenlenen bu hususa göre; " İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa" işçi işveren ile arasında yapmış olduğu iş sözleşmesini bildirimsiz yani derhal haklı nedene dayanarak feshedebilir. İşçinin fesih hakkını kullanabilmesi için yapılan işin işçinin sağlığı ya da yaşamı için tehlikeli olması gerekmektedir. Ayrıca maddeden de anlaşılacağı üzere tehlikenin işin niteliğinden, iş koşullarından kaynaklanması, doğması gerekir. Tehlikenin ölümcül bir tehlike olması şart değildir. Ancak işçinin hastalığı sonucu işveren işçinin çalıştığı kısmı değiştirip işçinin sağlığı konusunda dikkat ve özeni göstermiş ise işçinin fesih hakkı doğmayacaktır. Yapılan fesih kanunun 24. maddesi I a ya uygun değil ise haksız fesih hükümleri uygulanacak işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Unutulmamalıdır ki fesih haklı nedene dayansa ve geçerli olsa bile, işçi feshi kendisi yaptığı için ihbar tazminatı alamayacaktır.

İşverenin ya da Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Bir Hastalığa Tutulması;

İş Kanunumuzun 24'üncü maddesinin I. bendinin b alt bendinde düzenlenen bu hususa göre; "İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa." işçi iş akdini haklı nedenle derhal bildirimsiz feshedebilir. Bu hastalığın işverende ya da işverenin başka bir işçisinde tezahür etmesi ve feshedecek işçinin sağlığında ciddi bir tehlike doğurması gerekmektedir. Burada önemli olan hastalığın seyri ve bulaşıcılığı konusunda sağlık kurulu raporu alınmasıdır. İşçinin bu hastalığa yakalanması gerekmez, sadece işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması yeterlidir. Ayrıca fesih hakkının kullanılabilmesi için işçinin hastalığa yakalanan işveren veya işçisi ile yakından ve doğrudan sıkça bir arada bulunması gerekir. İşveren hastalığa yakalanmış işçileri diğer işçilerden ayırıp gerekli önlemleri almış ise iş akdinin haklı nedenle feshedilmesi dürüstlük kurallarına aykırı olacak ve yapılan feshin haksız fesih olmasına yol açacaktır. İşçinin kendisinin bir hastalığa yakalanmış olması iş akdinin haklı fesih sebeplerinden birisi değildir.

AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ;

İş Kanunu 24. maddenin II'nci bendinde sayılan unsurların gerçekleşmesi ile işçi iş akdini haklı nedenle fesheder ise koşulların gerçekleşmesi ile birlikte kıdem tazminatı almaya hak kazanır anca yukarıda da belirttiğimiz üzere feshi kendi gerçekleştirdiği için ihbar tazminatı alamaz. Ancak yapılan fesih haklı fesih sonuçlarını doğurmaz ve haksız bir fesih yaratır ise bu durumda işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İşverenin İşçiyi Yanıltması;

İş Kanunumuzun 24'üncü maddesinin II. bendinin a alt bendinde düzenlenen bu hususa göre; " İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa." işçi lehine bildirimsiz, derhal haklı nedenle fesih hakkı doğar. Bu madde hükmünün gerçekleşebilmesi için işverenin, iş konusunda işçiyi yapılan işin esaslı unsurlarında yanıltması gerekmektedir. Buradaki yanıltma unsuru; eğer işçi yanıltıldığı konularda gerekli açıklamaları işe başlarken bilseydi işi kabul etmeyecekti diyebiliyorsak burada işçi lehine haklı nedenle derhal fesih olgusu gerçekleşebilir diyebiliriz. İşçinin bu yanıltmayı öğrenmesine rağmen iş akdini feshetmeyip çalışmaya devam etmesi sonrasında iş akdini sonradan feshetmeye çalışması dürüstlük kurallarına aykırıdır.

İşveren İşçinin veya Ailesi Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Şekilde Sözler Söyler, Davranışlarda Bulunursa veya İşçiye Cinsel Tacizde Bulunursa ya da Psikolojik Tacizde Bulunursa;

İş Kanunumuzun 24'üncü maddesinin II. bendinin b alt bendinde düzenlenen bu hususa göre; " İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa." işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. İşveren veya işveren vekilinin suç teşkil etsin ya da etmesin işçiye veya ailesine ister yüzüne ister yokluğunda hakaret etmesi, cinsel veya psikolojik tacizde (mobbing) bulunması, sürekli aşağılaması, eleştirip rahatsız etmesi, alay etmesi haklı nedenle fesih sebebidir. İşverenin işçiye yönelik olarak yaptığı fiillerin Türk Ceza Kanununa göre suç olması gerekli değildir. Çünkü her suç haksız bir fiil iken, her haksız fiil ceza kanununa göre suç değildir. Bu yüzden iş yerinde psikolojik tacize uğrayan işçi de iş akdini haklı sebeple derhal feshedebilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanımına yol açan fiillerin sadece işveren tarafından gerçekleştirilmesi değil, işveren vekili tarafından da gerçekleştirilmesini kapsar. Bunun dayanağı yine kanunumuzda mevcuttur. Nitekim kanunumuzda "Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır" şeklinde düzenleme bulunduğundan işveren vekilinin fesih sebebi davranışları neticesinde de işçi iş akdini derhal feshedebilir. İşverenin işçiye uyguladığı psikolojik taciz işçiyi gözetme borcuna ve eşitlik ilkesi ile dürüstlük kurallarına açıkça aykırıdır. Buna maruz kalan işçi saldırıya son verilmesini, manevi tazminat ve ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Ya da bunların yerine sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı, maddi ve manevi tazminat isteyebilir. Ancak sözleşmenin kendisi tarafından feshedilmesi sebebiyle ihbar tazminatı isteyemez. Ayrıca maddi manevi tazminat istemi durumunda bunun ispatlanması işçiye düşer.

İşveren İşçiye Veya Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Sataşmada Bulunur Veya Gözdağı Verirse, Yahut İşçiyi Veya Ailesi Üyelerinden Birini Kanuna Karşı Davranışa Özendirir, Kışkırtır, Sürükler, Yahut İşçiye Ve Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlerse Yahut İşçi Hakkında Şeref Ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad Veya İthamlarda Bulunursa;

İş Kanunumuzun 24'üncü maddesinin II. bendinin c alt bendinde düzenlenen bu hususa göre; "İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa." işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. İşverenin işçiye veya ailesine yönelik olarak yaptığı fiillerin Türk Ceza Kanununa göre suç olması gerekli değildir. Feshe sebep olacak fiillerin iş yerinde veya dışında gerçekleşmesinin fesih için bir önemi yoktur. İş verenin işçiye hakaret etmesi, küfretmesi, dövmesi bu fiillere örnek olarak verilebilir.

İşçinin Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğraması ve Bu Durumu İşverene Bildirmesine Rağmen Gerekli Önlemler Alınmazsa;

İş Kanunumuzun 24'üncü maddesinin II. bendinin d alt bendinde düzenlenen bu hususa göre; "İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa." işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Cinsel tacizin iş yerinde meydana gelmesi ve bu durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması gerekir. Yani işveren olayın tekrar etmemesi çaba göstermemiş, işçinin çalıştığı yeri değiştirmemesi, tacizci işçinin işine son vermemesi gibi nedenler gösterilebilir.

İşveren Tarafından İşçinin Ücreti Kanun Hükümleri veya Sözleşme Şartlarına Uygun Olarak Hesap Edilmez veya Ödenmezse;

İş Kanunumuzun 24'üncü maddesinin II. bendinin e alt bendinde düzenlenen bu hususa göre; "İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse" işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Ücret işçinin emeğinin karşılığıdır. İşçi ücreti bedava elde etmemekte, elde edebilmek için beyin gücünü, fizik gücünü ve zamanını harcamaktadır. Bu sebeple işverenin ücret ödeme borcu iş akdinin esaslı unsurları içerisinde olup işverenin en temel borcudur. İş Kanunumuzun 32. maddesi gereği ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekmektedir. Aksi kararlaştırılmamışsa içinin ücreti bir ay çalıştıktan sonra ödenir. İşçi sadece temel ücretinin değil geniş anlamda ücretinin ödenmemesi nedeniyle de fesih hakkını kullanabilir. Sadece ücretin tamamının ya da bir kısmının işverence ödenmemesi değil geç ödenmesi durumunda da fesih hakkı ortaya çıkar.

Çalışma Şartları Uygulanmazsa;

İş Kanunumuzun 24'üncü maddesinin II. bendinin f alt bendinde düzenlenen bu hususa göre; "çalışma koşulları uygulanmazsa" işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.

ZORLAYICI NEDENLER;

İş Kanunumuzun 24'üncü maddesinin III. bendinde düzenlenen bu hususa göre; "İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa." işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Zorlayıcı sebepler işçinin çevresinde değil işyerinde ortaya çıkmakta, işyerine ilişkin nedenler olmakta ve bu nedenlerin iş yerinde çalışmayı bir haftadan fazla bir süreyle olanaksız hale getirmektedir. İşveren bu durumda işçinin iş göreme edimini yerine getirmesini kusuru olmaksızın geçici kabul imkansızlığı içine girmekte ve iş akdi askıda kalmaktadır. İşyerindeki zorlayıcı nedenle işin bir haftadan fazla süreyle durması durumunda bir haftanın bitmesinden sonra işçi haklı nedenle fesih hakkını elde etmiş olur. Beklenmesi gereken bir haftalık süre boyunca iş kanununa göre işveren işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftadan sonra işçi haklı fesih hakkını kullanmaz ise sözleşme askıda kalmaya devam eder. Yalnız zorlayıcı sebepler varlığını sürdürmeye devam ettiği müddetçe işçinin haklı nedenle fesih hakkı saklı kalmaya devam eder. Zorlayıcı sebepler; öngörülemeyen, kusurdan uzak, dıştan gelen, kaçınılması mümkün olmayan nedenlerdir. Yangın, deprem, su baskını, çığ, toprak kayması gibi doğal afetler zorlayıcı nedenler içerisine girdiği gibi bazı hukuki nedenler de zorlayıcı nedenler içerisinde yer alabilir. Zorlayıcı nedenlerin işçinin kendisinde ortaya çıkmaması iş yeri ile ilgisinin bulunması gerekmektedir.

HAKLI NEDENLE FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ;

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Anlaşılacağı üzere sağlık nedenleri ve zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde altı iş günlük süre hesaba katılmayacak sadece ve sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık durumunda süreler hesaba katılacaktır. Burada önemli olan husus feshin haklı bir sebebe dayansa dahi bu altı iş günlük süre içerisinde yapılmış olması zorunluluğudur. Fesih haklı bir fesih olmasına rağmen altı iş günlük süre içerisinde kullanılmaz ise haksız feshin sonuçları ortaya çıkar ki bu da işçinin aleyhine bir durum doğurur. Nitekim böyle bir durumda işçi altı iş günlük süreye uymaz ise fesih her ne kadar kanundaki nedenlere dayandırılarak gerçekleştirilmiş olsa dahi haksız feshin sonuçlarını doğuracak ve işçi kıdem tazminatı ve sair tazminatlarını alamayacağı gibi iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi ise işverene karşı ihbar tazminatı da ödemek zorunda kalacaktır. Unutulmamalıdır ki kanunda yer alan bu altı iş günlük bildirim süresi zaman aşımı süresi olmayıp bir hak düşürücü süredir. Hak düşürücü süre olması demek tarafların itirazlarına bağlı kalmayıp hakim tarafından re'sen göz önüne alınması gereken bir durum demektir. Anlaşılacağı üzere her hangi bir davada işveren tarafından bu altı iş günlük sürenin geçirildiği yönünde bir itirazda bir def'i de bulunulmasa dahi hakim re'sen yapacağı araştırma neticesinde feshin altı iş günü içerisinde yapılıp yapılmadığını araştıracaktır. Altı iş günlük hak düşürücü sürenin başlangıcı işçinin, karşı tarafın ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırı davrandığını yani fiili ve faili öğrendiği tarihtir. Ve her halde işçi bu durumu olayın meydana geldiği tarihten itibaren bir yıl geçtikten sonra öğrenirse ne yazık ki artık haklı nedenle fesih hakkı kullanılamaz. Olayın öğrenildiği gün hesaba katılmaz. Takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi ortadan kalkacaktır. Ayrıca haklı fesih sebebi oluşturan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olan fiil hala devam etmekte ise hak düşürücü süre olan altı iş günlük süre başlamayacaktır. İlgili fesih sebebi fiilin sona ermesinden itibaren altı iş günlük süre işlemeye başlayacaktır.

HAKLI NEDENLE FESHİN HUKUKİ SONUÇLARI;

İş akdini İş Kanununun 24'üncü maddesine göre sonlandıran işçinin karşı taraftan ihbar tazminatı almasına kanunumuz cevaz vermemektedir. Nitekim kanunumuza göre ihbar tazminatını kendisi sözleşmeyi fesheden taraf değil, bildirim sürelerine uyulmaksızın kendisine karşı iş akdi feshedilen taraf isteyebilir. Ayrıca iş yerinde bir yıl ve fazla süredir çalışan işçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesinden sonra kıdem tazminatı alacağı da kuşkusuzdur. İş akdini süresi içerisinde haklı nedenle fesheden işçi, işveren veya işveren vekilinin davranışları sonucu bir zarar uğramış ise karşı taraftan genel hükümlere göre bir tazminat talep edebilir. Ancak İş Kanununun 24 II dışında kalan nedenlerle haklı sebeple derhal feshedilmesi durumunda işçinin karşı taraftan genel hükümlere göre tazminat istemesi mümkün değildir.

İş hukuku Avukatı Değerlendirme

İş hukukunda en çok karşılaşılan fesih sebeplerinden birisi işçinin haklı nedenle fesih ya da işverenin haklı nedenle fesih sebepleridir. İşveren ve işçi arasındaki hukuki ihtilafların çokça yaşandığı ülkemizde hak kayıplarının olmaması bakımından iş hukuku avukatı eliyle davaların takibi tavsiye edilir. İş hukuku avukatı mevzuata hakim olmalı ve müvekkilinin haklarını başından sonuna değin savunmalıdır. Sürelerin hesaba katılması gerekçeli savunmaların veya cevapların yapılması önemlidir. Zira iş hukuku basit yargılama usulüne tabi olup dilekçeler teatisi iki dilekçe ile sonlanır. Basit yargılama haricinde 4 dilekçe verilmesi gerekirken iş hukukunda toplam iki dilekçe verilir. Basit yargılama dışında dava, cevap, cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçeleri verilmesi gerekirken iş hukukunda sadece dava ve cevap dilekçesi verilir. Bu yüzden taleplerin bu dilekçeler dönemine sığdırılması taraflar açısından yararlı olacaktır.

Kategoriler

  • İdare Hukuku

  • Askeri Ceza Hukuku

  • Tıp Hukuku

  • Polis, Asker Ve Memur Hukuku

  • Bilişim Hukuku

  • Boşanma Ve Nafaka Hukuku

  • Tazminat Hukuku

  • İş Hukuku

  • Ceza Hukuku

  • Ticaret Hukuku

  • Miras Hukuku

  • Sağlık Turizmi Hukuku

  • Tüketici Hukuku


İlgili Bloglar







DİĞER BLOG YAZILARIMIZ


İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı iş kanununun 17. maddesinde düzenl...

Devamı
İş Hukukunda İbraname Nedir?
İş Hukukunda İbraname Nedir?

İş hukukunda ibranamenin büyük önemi bulunmaktadır...

Devamı
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tari...

Devamı
İş Arama İzni Nedir? İş arama İzni Ücreti Ne Kadardır?
İş Arama İzni Nedir? İş arama İzni Ücreti Ne Kadardır?

İş arama izni 4857 sayılı İş Kanunun 27. maddesind...

Devamı
Mil Hukuk ve Danışmanlık