İş Arama İzni

İş Arama İzni

30-09-2019
İş Arama İzni

İş Arama İzni

İş arama izni- Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce kanunen bildirim önellerine uymak diğer bir ifade ile işçinin iş yerindeki çalışma sürelerine göre belirlenmiş olan ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshetmek gerekmektedir. Bu süreler içerisinde ise işçinin fesihten sonraki hayatına devem edebilmesini sağlamak için kanun gereği iş arama izninin kullandırılması zorunludur. Bildirim sürelerinin sonunda işten çıkarılacağını bilen işçi bu süre içerisinde başka iş yerleri arayacak ve işten çıkarıldığında başka iş bulma ihtimalini değerlendirecek böylece kesintisiz ücret almaya devam edecektir. Bildirim süreleri içerisinde işçi iş görme borcunu aksatmadan yerine getirmek zorundadır. Kanun bu bildirim süreleri içerisinde işçiye iş görme edimini aksatmadan iş arayabileceği süreler vermiş bu süreler zarfında iş görme edimini yerine getirmemesi hakkı tanımıştır. İş arama izni, doğru ifade ile yeni iş arama izni bildirim süresinin uygulanması gereken fesihlerde ortaya çıkan bir kurumdur. Nitekim belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ortaya çıkan bu kurum belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilmesi durumunda karşımıza çıkmayacaktır. Çünkü kanunen haklı nedenle fesih işleminin gerçekleşmesi durumunda fesih ihbar sürelerine uymak zorunlu değildir. Zira haklı nedenle fesihte önemli olan husus feshin derhal yapılması, fesih ihbar sürelerine riayet edilmemesidir.  Ayrıca iş akdini sonlandıran iş veren fesih önellerine ilişkin ücreti peşin olarak verdiği durumlarda da işçi iş arama iznini kullanamayacaktır. İhbar önelleri içerisinde işçiye verilmesi gereken bu iş arama izni kamu düzenine ilişkin bir zorunluluktur. Bu sebeple iş verenin bu yükümlülüğünü ortadan kaldıran veya azaltan sözleşmeler geçersiz sözleşme hükmündedir. İş arama izni, iş verenin iş akdini bildirim sürelerine uymak suretiyle feshetmesi durumunda işçiye verilmesi gereken bir hak olduğu gibi işçi tarafından iş akdinin fesih sürelerine uymak suretiyle feshinde de işçiye verilemesi gereken bir durumdur. Burada işçinin veya işverenin feshi gibi bir ayrım yapmak mümkün değildir çünkü buna kanun cevaz vermemektedir. İşçi iş arama iznini kullandığında kendisine daha iyi bir iş imkanı bulma ihtimalini değerlendirmiş olacaktır. 

İş Arama İzni Süresi Ne Kadardır?

İş arama izni süresi ne kadar- Bildirim süreleri içerisinde işveren işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içerisinde ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz. Bu süre asgari bir süre olup iş veren tarafından daha fazla verilmesi olağan olduğu gibi sözleşme ile de daha fazla iş arama süreleri kararlaştırılabilir. İşçi isterse iş arama izni için gerekli olan bu süreleri toplu olarak kullanabilir. İşçinin talebi olmadan bu izinlerin toplu olarak kullandırılması mümkün değildir. İşçinin iş arama iznini toplu olarak kullanacağını işveren önceden bildirmesi ve bu iş arama izni toplamını işten ayrılacağı günden önceki günlere gelecek şekilde ayarlaması şarttır. İşçinin toplu iş arama kullanma izin talebini işverenin kabul etmesi kanuni bir zorunluluktur. 

!!İŞVEREN, İŞ ARAMA İZNİNİ KULLANDIRMAZ VE BU SÜREYE İLİŞKİN ÜCRETİ TOPLU OLARAK ÖDEMEYİP İŞÇİYİ ÇALIŞTIRMAYA DEVAM EDERSE İŞÇİNİN İZİN KULLANARAK BİR ÇALIŞMA KARŞILIĞI OLMAKSIZIN ALACAĞI ÜCRETE EK OLARAK ÇALIŞTIRDIĞI SÜRENİN ÜCRETİNİ YÜZDE YÜZ ZAMLI ÖDER.!!

Önemli olan diğer bir husus ise iş arama izninin kullanılma zamanın işveren tarafından belirlenmesidir. İşçi kendi kendisine bu izni kullandığını belirterek işten ayrılması kanuni değildir. Çünkü ihbar süreleri içerisinde de olsa işçinin iş görme borcu devam etmektedir. 

İş Arama İzni Yargıtay Kararı

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/16373
K. 2020/5009
T. 8.6.2020
DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davalının ... 3. İcra Müdürlüğünün 2014/13688 Esas sayılı dosyasında müvekkili aleyhine ihbar tazminatı talebiyle icra takibinde bulunduğunu, tebligat yapılan şirket çalışanının ilgili birimlere bilgi vermemesi nedeniyle itiraz süresinin geçtiğini, davalının elektronik postasıyla durumdan haberdar olunca haciz tehdidi nedeniyle icra dosyasına ihtirazi kayıtla 13.724,12 TL ödendiğini, davalının müvekkil şirkette 23.09.2010-31.08.2014 arası çalıştığını, işten çıkartılacağının kendisine 2 ay önce ihbar edildiğini, 2 ay sonra çıkışının yapıldığını, tüm haklarının ödendiğini, süresinde ihbar bildirimi yapıldığından ihbar tazminatı yükümlülüğü olmadığını iddia ederek, davalıya borçlu olmadıklarının tesbiti ile ödenen 13.724,12 TL'nın dava tarihinden itibaren işleyecek reeskont avans faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

B-) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; söz konusu fesih bildiriminin baskı altında davalı müvekkiline imzalatıldığını, haksız olarak işten çıkartıldığı 31.08.2014 tarihine kadar ücretinin gerçeğinden eksik beyan edildiğini, davacının ücretinin 4500 TL net, 7342 TL brüt olduğunu, fesih bildiriminin 29.08.2014 tarihinde verilip imzalatıldığını ancak 01.07.2014 tarihli gibi imzalatıldığını, esasından bildirimsiz fesih yapıldığını, ihbar süresinin kullanıldığına dair belge sunulmadığını, şirket giriş çıkış kayıtlarından ve elektronik yazışmalardan davacının sözkonusu tarihlerde günlük 2 saat iş arama izni kullanmadığının anlaşılacağını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D-) Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

E-) Gerekçe:

İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.

Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9. HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 Sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 Sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.).

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 Sayılı Kanun'un 17. maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 Sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125. ( 6098 Sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).

İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365'e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı cevap dilekçesinde fesih bildiriminin 29.08.2014 tarihinde verilip imzalatıldığını ancak 01.07.2014 tarihli gibi imzalatıldığını, esasından bildirimsiz fesih yapıldığını, ihbar süresinin kullanıldığına dair belge sunulmadığını, şirket giriş çıkış kayıtlarından ve elektronik yazışmalardan davacının sözkonusu tarihlerde günlük 2 saat iş arama izni kullanmadığının bu nedenlerle ihbar tazminatına hak kazandığını ileri sürerek alacak talebinde bulunmuş ve icra takibi yaptığını takibinde kesinleşerek ödemenin yapıldığını bildirmiştir.

Davacı işveren fesih yazısında bildirilen süre içinde davacıya yeni iş arama izninin kullandırıldığını savunmuştur.

Mahkemece ihbar tazminatı alacağı hakkında yapılan takipte fazla ödenen miktarın istirdatına karar verilmiştir.

Dava dilekçesinde açıklandığı gibi, davacı işveren davalının iş sözleşmesinin 31/08/2014 tarihinde sona ereceğini 01/07/2014 tarihinde bildirmiş olup, davacının kıdemine göre 8 haftalık ihbar süresine tabi olduğu, işverenin bildirim süresine uyduğu, anlaşılmıştır.

Hükme dayanak bilirkişi raporunun inceleme bölümü 4 . bölümünde " Dosyada fesih bildirim tarihinden itibaren günlük 2 saat iş arama izni veya toplu olarak (15 gün ) izin kullandırıldığına dair davacı imzalı veya başkaca yazılı bir delil bulunmamaktadır. Fesih bildiriminin süresinde yapılması yerinde olmayıp yasadan kaynaklanan iş arama izin süresinin kullandırıldığını yöntemine uygun delil ile ispat edilmemiştir. " şeklinde ki kabul üzerinden davalının ihbar tazminat alacağına hak kazandığı bildirilmiş ve hesaplama yapılmıştır.

Davacının bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamasının tanınan ihbar önelini etkisiz kılmayacağı, önel içinde iş arama izninin verilmemesinin İş Kanunu'nun 27. maddesinde de ayrıca yaptırıma bağlandığı dikkate alındığında, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/15110
K. 2020/2319
T. 17.2.2020
• İHBAR TAZMİNATI İSTEMİ (Mahkemece Hesaplamanın İhbar Süresinin Tamamı İçin Yapılması Gerekirken İhbar Önelinin Bölünmezliği Kuralı İhlal Edilerek 14 Gün İhbar Öneli Düşülerek Bakiyesi İçin İhbar Tazminatı Hesap Edildiği - İhbar Önelinin Bölünmesi Yasal Olmadığından İşçinin Kıdemine Göre Tabi Olduğu Sekiz Haftalık İhbar Tazminatının Hesaplanıp Karar Verileceği )
• HESAPLAMANIN İHBAR ÖNELİNİN TAMAMI İÇİN YAPILACAĞI (İhbar Önelinin Bölünmesi Yasal Olmadığından İşçinin Kıdemine Göre Tabi Olduğu Sekiz Haftalık İhbar Tazminatının Hesaplanıp Karar Verileceği - Hesaplamanın İhbar Süresinin Tamamı İçin Yapılması Gerekirken 14 Gün İhbar Öneli Düşülerek Bakiyesi İçin İhbar Tazminatı Hesap Edilmesinin İsabetsiz Olduğu/İhbar Tazminatı İstemi )
• İHBAR ÖNELİNİN BÖLÜNMEZLİĞİ KURALI (İhbar Tazminatı İstemi - Hesaplamanın İhbar Süresinin Tamamı İçin Yapılması Gerekirken 14 Gün İhbar Öneli Düşülerek Bakiyesi İçin İhbar Tazminatı Hesap Edilmesinin Doğru Görülmediği/İhbar Önelinin Bölünmesi Yasal Olmadığından İşçinin Kıdemine Göre Tabi Olduğu Sekiz Haftalık İhbar Tazminatının Hesaplanıp Karar Verileceği )
4857/m.17
ÖZET : Dava; ihbar tazminatı istemine ilişkindir. Somut uyuşmazlıkda, davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği ihtarname ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir. Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir. Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili ile davalılardan T.C. ... Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A- ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde çalışmaya başladığı Eylül/2006 yılından iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tarihe kadar davalı T.C. ... Büyükşehir Belediye Başkanlığında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile sürekli işçi olarak çalıştığını, davacının en son çalıştığı diğer davalı, ...Organizasyon Turizm Ltd. Şti işçisi olduğunu 04/09/2014 tarihli bildirim ile iş akdinin feshedildiğini, kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazandığını, açıklanan nedenlerle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile, 1.000,00 TL kıdem tazminatı ve 2.000,00 TL ihbar tazminatı alacağı olmak üzere toplam 3.000,00 TL alacağının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B- ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... vekili davanın müvekkil idare aleyhine değil, yalnızca yükleniciler aleyhine ikame etmesinin hakkaniyete uygun olacağını, 5393 Sayılı yasanın 67. Maddesi gereği 4734 Sayılı yasa kapsamında ihale edilen işe ilişkin olarak yüklenicilerin müvekkil idare ile hizmet ilişkisi bulunduğunu, bu süreler içerisinde davacının yüklenicilerin emir ve talimatı altında işçi olarak çalıştığını, Belediyenin davacının işvereni olmadığını, davacı ile idare arasında 4847 Sayılı İş Yasası'nın 8. Maddesindeki hükümler çerçevesinde, hiçbir şekilde iş akdi kurulmadığını, davacının Eylül 2006 - 04/09/2014 dönemleri arasında diğer davalı ile dava dışı yüklenici firmalarda çalıştığını herhangi bir alacağı da kalmadığını, davacının iş akdinin yüklenici tarafından haklı sebeple feshedildiğini, iş akdinin işveren tarafından haklı sebeple sona erdirilmesinin işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hak kazanmasına yasal bir engel olduğunu ve davacının belirli süreli iş akdiyle çalışmasından dolayı kıdem ve ihbar tazminatını hak etmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili , davacının müvekkili şirkette 01/03/2014 tarihinde çalışmaya başladığını ve 29/09/2014 tarihinde iş akdine diğer davalı T.C. ... Büyükşehir Belediyesinin iş eksilişine gitmesi ve talebi doğrultusunda bildirimli olarak son verildiğini, davalı yana ihbar öneli fesih bildirimi Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile gönderildiğini, 04/09/2014 tarihinde tebliğ edildiğini, akabinde ihbar öneli olan 14 günlük sürenin dolmasıyla 29/09/2014 tarihinde iş akdine son verildiğini, çalışma süresinin bir yıldan az olduğunu, bu sebeple kıdem tazminatı hakkı olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının ihbar tazminatı alacakları yönünden bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, davalı şirketin gönderdiği ihtarnameyle akdin feshedileceğini belirterek davacının 14 günlük ihbar önelinin olduğunu, günlük 2 saat iş arama izninin olduğunu bildirdiği, davacının çalışma süresine göre ihbar önelinin 8 hafta olması gerektiği, davacıya 2 hafta ihbar öneli kullandırıldığı anlaşıldığından davacının ihbar tazminatına hak kazandığı, bilirkişi tarafından ihbar önelinin 2 haftasının verildiği bu nedenle 6 hafta eksik ihbar öneli verildiği belirtilerek 6 haftalık ihbar önelini hesaplanıp davacının ihbar tazminatı alacağının net 2.542,26 TL olduğunun belirtildiği, bilirkişinin 12/06/2015 havale tarihli raporunun gerekçeli ve denetime elverişli olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D- ) Temyiz:

Kararı davacı vekili ile davalılardan T.C. ... Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili temyiz etmiştir.

E- ) Gerekçe:

1- )Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- ) İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 Sayılı Kanun'un 17. maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K. ).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 Sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut uyuşmazlıkda, davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir.

Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.

Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2017/26025
K. 2020/752
T. 21.1.2020
• İŞÇİLİK ALACAKLARI ( Vakıf Üniversitesinde Öğretim Görevlisi Olarak Çalışan Davacının Devlet Üniversitelerinde Olduğu Gibi İdari Sözleşme İle Çalıştığı/Uyuşmazlıkta İdari Yargının Görevli Olduğu )
• GÖREV ( İşçilik Alacakları - Anayasa'nın 31. Maddesi Düzenlemesi ve 2547 Sayılı Yükseköğretim Kanunu Hükümleri ve Özellikle Kadroların Akademik Yönden Belirlenmesi Sözleşmelerin Onaya Tabi Tutulması Dikkate Alındığında Vakıf Üniversitesinde Öğretim Elemanı Olarak Çalışan Davacının İdari Sözleşmelerle Çalıştığının Kabulü Gerektiği/İdari Yargının Görevli Olduğunun Kabulü Gerekeceği )
• VAKIF ÜNİVERSİTESİ ÖĞRETİM GÖREVLİSİNİN İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEBİ ( Davacının Devlet Üniversitelerinde Olduğu Gibi İdari Sözleşme İle Çalıştığı/Uyuşmazlıkta İdari Yargının Görevli Olduğu )
2547/m.3/1,Ek.2
Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliği/m.23/2
6100/m.114,115
ÖZET : Vakıf Üniversitesinde öğretim görevlisi olarak çalışan davacının Devlet Üniversitelerinde olduğu gibi idari sözleşme ile çalıştığı, uyuşmazlıkta idari yargının görevli olduğu anlaşıldığından, 6100 Sayılı HMK.un 114 ve 115. maddeleri uyarınca yargı yolunun caiz olmaması nedeni ile davanın usulden reddi yerine esastan karar verilmesi hatalıdır.

DAVA : Davacı, işçilik alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesi'nin kararına karşı davalı avukatı istinaf başvurusunda bulunmuştur.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi davalı avukatının istinaf başvurusunun Bakırköy 21.İş Mahkemesi'nin 14.03.2017 tarih 2015/196 Esas, 2017/134 Karar sayılı karara karşı davalı vekilinin 15/05/2017 tarihli istinaf başvuru dilekçesinin sürenin geçmiş olduğu anlaşıldığından 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunun 352. Maddesi gereğince başvuru talebinin reddine karar verilmiştir.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi'nin kararı süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : A- ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, dava dilekçesinde özetle; davacının 01.07.2010 tarihinde ... İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümünde Yardımcı Doçent Doktor olarak işe başladığını, öğretim elemanı görevinin yanında Enstitü müdürü ve müdür yardımcısı olarak hizmet verdiğini, davalı üniversite ile davacı arasında 1 yıl süreli iş sözleşmesinin ilk olarak 01.07.2010 tarihinde yapıldığını, 1 yıllık sürenin dolması ile 01.07.2011 ve 01.07.2012 tarihlerinde iki defa sözleşmenin yenilendiğini, İş Kanunu'nun 11/2. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste zincirleme yapılması halinde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceğinin düzenlendiğini, bu itibarla davacının iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiğini, davacının son aylık net ücretinin 4.850,00 TL olduğunu, ek dersler ve diğer ek ödemelerle bu rakamın yükseldiğini, iş akdinin davalı işveren üniversite tarafından çalışma alanı ile ilgili yeterli düzeyde profesör unvanlı öğretim üyesinin görev yapması ve yardımcı doçent statüsünde öğretim üyesine ihtiyaç kalmaması gerekçesi ile 30.06.2013 tarihinde haksız şekilde feshedildiğini, davacının İş Kanunu'ndan kaynaklanan haklarını talep ettiğini, davalı üniversite tarafından taleplerin reddedildiğini, iş akdinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli hale gelmesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığını, İş Kanunu'nun 53. maddesi uyarınca 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağını, davacının çalışma süresine göre kullanması gereken yıllık ücretli izinlerin tamamının kullandırılmadığını ve ücretinin ödenmediğini, davacının 2012 yılında 15 saat stratejik planlama, 180 saat girişimcilik dersi verdiğini, ek derslerden dolayı hak ettiği 8.325,00 TL ücretin ödenmediğini, davacının çalışma süresi boyunca hem akademik personel olarak, hem de müdür ve müdür yardımcısı olarak idari görevlerde bulunduğunu, bu nedenle sürekli fazla mesai yaptığını, hafta sonu ve tatil günleri çalıştığını, alınan fazla mesai, hafta sonu ve tatil günleri ücretleri ödemediğini, aylık ücretlerinin eksik ödendiğini, ihbar öneli ücreti ödenmediğini, iş arama izni verilmediğini iddia ederek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere, işçilik alacak ve tazminatlarından toplam 4.300,00 TL'nin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir

B- ) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının davalı kurum ile 01.04.2010 başlangıç tarihli belirli süreli iş sözleşmesini imzaladığını, ardından 01.07.2011-30.06.2012 dönemi için belirli süreli hizmet aktinin imzalandığını, imzalanan hizmet akdinin süresinin dolması nedeniyle davacıya 30.07.2012 tarihinde bildirimde bulunarak 4.850,00 TL ücret ile sözleşme yenileme talebinde bulunduğunu, davacının yapılan bildirim üzerine yeni sözleşme imzalamayarak 24.12.2012 tarihinde 200.1-65 93 Sayılı dilekçesi ile istifa ettiğini, davacının istifası ve kendisiyle yapılan görüşmeler doğrultusunda hizmet aktinin yenilenmeyeceği ve 30.06.2013 tarihinde sona ereceği, 03.05.2013 tarih ve 200.1-2012 Sayılı yazı ile kendisine bildirildiğini, bu surette davalı kurumun belirli süreli iş akdini yenilemediğini, ve iş akdinin sona erdiğini, davacının yasal olarak kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davacının aldığı son maaşın net 4.500,00 TL olduğunu, davalı ile davacı ile arasında yapılan belirli süreli hizmet sözleşmesinin 30.06.2013 tarihinde sona erdiğini, belirsiz süreli hizmet sözleşmesine dönüşmediğini, davacının çalışma süresine ilişkin tüm yıllık izinleri kullandığını, davalı işyerinde öğretim görevlileri için hafta içi 08.00-17:30 saatleri arasında olduğunu, bu saatleri aşan çalışma ve genel tatil çalışması için personele istediği zaman diliminde serbest zaman kullandırıldığını, taraflar arasında imzalanan sözleşme ile fazla çalışma genel tatil ücretinin aylık ücrete dahil olduğunun kabul edildiğini, Yargıtay'ın yerleşik uygulamasrna göre yılda 90 gün ve 270 saate kadar fazla çalışmanın aylık sabit ücretin içinde ödenmesinin mümkün olduğunu, belirli süreli hizmet akdinde ihbar tazminatı ve iş arama izni talep edilemeyeceğini, taraflar arasında imzalanan hizmet aktinin IV./1-a bendi gereğince ek ders ücretinin ödenen ücrete dahil olduğunu, davacı ile ayrıca ek ders ücreti ödeneceğine dair bir anlaşmalarının bulunmadığını, davacının davalı kurumdan ek ücret fark alacağının bulunmadığını, maaş bordrolarının çekincesiz olarak imzalandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D- )İstinaf başvurusu:

İlk Derece Mahkemesi kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

E- )İstinaf Sebepleri:

Davalı vekili istinaf başvurusunda özetle, davacı ile davalı Üniversite arasında imzalanan sözleşmelerin belirli süreli olduğunu, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağını, dosya kapsamında bulunan bilirkişi raporunun hatalı olduğunu, davanın reddi gerektiğini iddia ederek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasını ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

F- )Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:

Bölge Adliye Mahkemesince başvuru sebeplerini gösterir istinaf başvuru dilekçesinin yasal süresinde verilmediğinden bahisle, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 352. maddesi gereğince istinaf başvuru talebinin reddine karar verilmiştir.

G- )Temyiz başvurusu :

Bölge Adliye Mahkemesi'nin kararına karşı davalı vekili tarafından temyiz başvurusunda bulunulmuştur.

H- ) Gerekçe:

Anayasa'nın 131. maddesine göre “Vakıflar tarafından kurulan Yükseköğretim Kurumları, mali ve idari konuları dışındaki akademik çalışmaları, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden, Devlet eliyle kurulan Yükseköğretim Kurumları için Anayasada belirtilen hükümlere tabidir”.

2547 Sayılı Yükseköğretim Kanunu'nun 3/l maddesine göre “Öğretim Elemanları: Yükseköğretim Kurumlarında görevli öğretim üyeleri, öğretim görevlileri ve araştırma görevlileridir”.

2547 Sayılı Yükseköğretim Kanunu'nun Ek. 2. maddesi uyarınca “Vakıflar; kazanç amacına yönelik olmamak şartıyla ve mali ve idari hususlar dışında, akademik çalışmalar, öğretim elemanlarının sağlanması ve güvenlik yönlerinden bu Kanunda gösterilen esas ve usullere uymak kaydıyla, Yükseköğretim kurumları veya bunlara bağlı birimlerden birini veya birden fazlasını ya da bir üniversite veya yüksek teknoloji enstitüsüne bağlı olmaksızın, ekonominin ihtiyaç duyduğu alanlarda yüksek nitelikli işgücü yetiştirmek amacıyla, bu Kanun hükümleri çerçevesinde kalmak şartıyla meslek yüksekokulu kurabilir. Bu meslek yüksekokulu, kamu tüzel kişiliğini haiz olup, Yükseköğretim Kurulunun görüşü alınarak Bakanlar Kurulu kararı ile kurulur. Kurulacak meslek yüksekokullarına, meslek ve teknik eğitim bölgesinde gereksinim duyulması esastır”.

Aynı Kanun'un ek. 5. maddesine göre “Vakıflarca kurulacak yükseköğretim kurumlarının, vakıf yönetim organı dışında en az yedi kişiden oluşan bir mütevelli heyeti bulunur. Mütevelli heyet üyeleri, vakıf yönetim organı tarafından dört yıl için seçilir, süresi biten üyeler yeniden seçilebilir. Mütevelli heyet üyelerinin yaş sınırlaması hariç Devlet memuru olma niteliklerine sahip bulunmaları ve en az üçte ikisinin lisans düzeyinde yükseköğrenim görmüş olması gerekir. Mütevelli heyet üyeleri kendi aralarından bir başkan seçer. Mütevelli heyet vakıf yükseköğretim kurumunun tüzel kişiliğini temsil eder. Vakıf yükseköğretim kurumlarının yöneticileri Yükseköğretim Kurulunun olumlu görüşü alınarak mütevelli heyet tarafından atanır. Mütevelli heyet; vakıf yükseköğretim kurumu yöneticilerine uygun gördüğü ölçüde yetkilerini devredebilir. Yükseköğretim kurumunda görevlendirilecek yöneticiler ve öğretim elemanları ile diğer personelin sözleşmelerini yapar, atamalarını ve görevden alınmalarını onaylar, yükseköğretim kurumunun bütçesini onaylar ve uygulamaları izler, ayrıca vakıfça hazırlanan yönetmelik hükümlerine göre diğer görevleri yürütür”.

Uyuşmazlık Mahkemesi yargı yolu belirlenmesinde Vakıf Üniversiteleri ile öğretim elemanları arasındaki uyuşmazlıklarda idari yargının görevli olduğunu şu gerekçelerle belirtmektedir. “Vakıf Üniversitesinin, sürekli ve düzenli nitelikteki kamu hizmetinde çalıştırdığı öğretim elemanın; statüsü, göreve alınması, hak ve yetkileri gözetildiğinde, İdare Hukuku kapsamında bir kamu personeli olduğu açıktır. Bununla birlikte, öğretim elemanın sözleşmesinin feshine ilişkin üniversite işleminin idare hukuku anlamında bir idari işlem olduğunda kuşku bulunmamakla birlikte, bu idari işlemden kaynaklanan tazmin isteminin (taraflar arasındaki ihbar ve kötüniyet tazminatı alacağına ilişkin olan davanın, ) 2577 Sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu'nun "İdari Dava Türleri ve İdari Yargı Yetkisinin Sınırı" başlıklı 2. Maddesinin b fıkrasında belirtilen; ‘'İdari eylem ve işlemlerden dolayı kişisel hakları doğrudan muhtel olanlar tarafından açılan tam yargı davaları‘' kapsamında idari yargı yerinde görülmesi gerekmektedir”(29.12.2014 gün ve 2014 / 1053 E, 2014/1105 K, Aynı yönde 5.11.2012 gün ve 2012/189 E., 2012/234 K., 05.11.2012 gün ve 2012/190 E. , 2012/235 K., 24.12.2012 gün ve 2012/273 E. , 2012/289 K. ).

Aynı doğrultuda Danıştay'ın da idari yargının görevli olduğuna dair kararları mevcuttur. Anayasa'nın 130. maddesinde vakıf yükseköğretim kurumlarının mali ve idari konular yönünden farklı hükümlere tabi kılınması buralarda çalışan akademisyenlerin mesleki güvenceden yoksun kılınmasına neden olmaz; Anayasa koyucunun vakıf üniversitesi ve devlet üniversitesi arasında mesleki güvenceler bakımından bir ayrım amaçladığı düşünülemeyeceğinden vakıf üniversitelerindeki akademik personelin mesleki güvenceleri yönünden özel hukuk hükümlerine tabi olmaları Anayasa'ya aykırı olacaktır. Kaldı ki, aynı yükseköğretim kamu hizmetini yerine getiren ancak farklı tip üniversitelerde görev yapan akademisyenlerin mesleki güvenceleri yönünden, bir kısmının kamu hukukuna, bir kısmının özel hukuka tabi olmalarını düzenleyen bir hüküm Anayasa'da ve 2547 Sayılı Kanun'da bulunmamaktadır(Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulu'nun 12.3.2010 tarihli ve ilgili 2010/5 E. sayılı kararı ) Keza Vakıf Yükseköğretim Kurumları Yönetmeliği'nin 23/2. maddesi uyarınca; Vakıf Yükseköğretim Kurumlarında görev alacak olan akademik ve idari personelin çalışma esasları 2547 Sayılı Kanunda Devlet üniversiteleri için öngörülen hükümlere tabidir. Bu personelin aylık ve diğer özlük hakları bakımından ise 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanır” hükmü var ise de görev ancak kanunla düzenlenir. Kaldı ki yönetmelik hükmü görevi değil, özlük haklarına 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanacağını düzenlemiştir. 2547 Sayılı Yükseköğretim Kanununda ise görev konusunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır.

Anayasa'nın 31. maddesi düzenlemesi ve 2547 Sayılı Yükseköğretim Kanunu hükümleri ve özellikle kadroların akademik yönden belirlenmesi, sözleşmelerin onaya tabi tutulması dikkate alındığında, vakıf üniversitelerinde çalışan öğretim elemanlarının idari sözleşmelerle çalıştığının kabulü gerekmektedir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Uyuşmazlık Mahkemesi kararlarında hareketle 2013 yılında, Vakıf Üniversitesi ile öğretim elemanı arasındaki uyuşmazlıkta idari yargının görevli olduğuna karar vermiştir(Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 09.12.2013 gün ve 2013/34603 E, 2013/28476 K ).

Somut uyuşmazlıkta, Vakıf Üniversitesinde öğretim görevlisi olarak çalışan davacının Devlet Üniversitelerinde olduğu gibi idari sözleşme ile çalıştığı, uyuşmazlıkta idari yargının görevli olduğu anlaşıldığından, 6100 Sayılı HMK.un 114 ve 115. maddeleri uyarınca yargı yolunun caiz olmaması nedeni ile davanın usulden reddi yerine esastan karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA

T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2016/25681
K. 2019/24233
T. 24.12.2019
• İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ ( Mahkemece Her Bir Alacak Kaleminin Miktarının Dava Tarihinde Tam ve Kesin Olarak Belirlenebilmesinin Mümkün Olmadığı Gerekçesiyle İleride Artırılmak Üzere Davacı Tarafından Bildirilen Rakamlara İtibar Edilerek Kısmi Hüküm Kurulmasının Yerinde Görülmediği/Davacının Tam Eda Davası Açtığı Dosya Kapsamı İle Sabit Olup Hükmün Dava Dilekçesinde Bildirilen Alacak Miktarlarına Göre Kurulması Kabul ve Ret Miktarları Faiz İle Taraflara Yüklenen Yargılama Giderlerinin de Yine Bu Miktarlar Üzerinden Belirlenmesi Gerektiği )
• İŞE İADE DAVASI SONRASINDA İŞÇİNİN USULÜNE UYGUN ŞEKİLDE İŞE BAŞLAMA BAŞVURUSUNDA BULUNMAMASI ( Davacının Usulüne Uygun Şekilde İşe Başlama Başvurusunda Bulunmaması Sebebiyle Fesih Geçerli Hale Geldiği/Kıdem Tazminatı İhbar Tazminatı İle Yıllık İzin Ücreti Açısından Davacının Fiili Çalışma Süresi ve Fesih Tarihindeki Ücret Seviyesi İle Kıdem Tazminatı Tavan Tutarı Dikkate Alınarak Hesaplama Yapılacağı )
• KÖTÜNİYET TAZMİNATI ( Davacının Eldeki Davanın Davalıları Aleyhine Açtığı İşe İade Davasında İşe İadesine Karar Verilerek Kesinleştiği/İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanan Davacı Lehine Kötüniyet Tazminatı Talep Koşullarının Oluşmadığı Dikkate Alınarak Talebin Reddine Karar Verilmesi Gerektiği )
• YENİ İŞ ARAMA İZNİ ( Bildirim Süresi Kullanmayan İşçiye Yeni İş Arama İzni Verilmesi Gerekmediğinden Davacının Çalışarak veya Çalışmaksızın Yeni İş Arama Ücretine Hak Kazanmasının Mümkün Olmadığı - İşçilik Alacaklarının Tahsili İstemi )
4857/m.17/6,21/5,27
6100/m.109
ÖZET : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.

Davacı çalışma süresi, ücret miktarı, yıllık izin süresi, haftalık çalışma süresi gibi verilere göre her bir alacağını ayrı ayrı hesaplamak ve dava dilekçesine eklemek suretiyle davalılardan tahsilini talep etmiş olup, davanın tam eda davası olarak açıldığı açıktır. Mahkemece, her bir alacak kaleminin miktarının dava tarihinde tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle ileride artırılmak üzere davacı tarafından bildirilen rakamlara itibar edilerek kısmi hüküm kurulması yerinde görülmemiştir. Davacının tam eda davası açtığı dosya kapsamı ile sabit olup, hükmün dava dilekçesinde bildirilen alacak miktarlarına göre kurulması, kabul ve ret miktarları, faiz ile taraflara yüklenen yargılama giderlerinin de yine bu miktarlar üzerinden belirlenmesi gerektiğinin dikkate alınmaması bozmayı gerektirmiştir.

Taraflar arasında işe iade davası sonrasında, işçinin usulüne uygun şekilde işe başlama başvurusunda bulunup bulunmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.

Davacının usulüne uygun şekilde işe başlama başvurusunda bulunmaması sebebiyle, fesih geçerli hale gelmiş olup, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti açısından, davacının fiili çalışma süresi ve fesih tarihindeki ücret seviyesi ile kıdem tazminatı tavan tutarı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.

Mahkemece davacı lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmiş ise de, davacının eldeki davanın davalıları aleyhine işe iade davası açtığı, söz konusu davada davacının işe iadesine karar verildiği, kararın kesinleştiği dosya kapsamı ile sabittir. Davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlandığı, bu sebeple somut olayda kötüniyet tazminatı talep koşullarının oluşmadığı dikkate alınarak talebin reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemece kötüniyet tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.

Davacının yeni iş arama iznine hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Davacı kendisine yeni iş arama izni verilmediği gibi, bu süre içinde çalıştırıldığını ileri sürerek 27. maddeye göre “çalışarak izin ücreti” ve “çalışmaksızın izin ücreti” adı altında ücret alacağı talep etmiştir. Ne var ki, somut olayda işçiye bildirim süresi verilmemiş olup, bildirim süresi kullanmayan işçiye yeni iş arama izni verilmesi gerekmediğinden, davacının çalışarak veya çalışmaksızın yeni iş arama ücretine hak kazanması mümkün değildir. Mahkemece her iki talebin reddi gerekirken, çalışmaksızın izin ücreti adı altında yeni iş arama iznine hükmedilmesi yerinde görülmemiştir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı Kuruma ait işyerinde diğer davalı alt işverenin işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız ve kötüniyetli olarak feshi üzerine ... 1. Asliye Hukuk Mahkemesi'nin 04/02/2014 tarih 2013/775 esas-2014/119 karar sayılı kararıyla feshin geçersizliğine davacının işe iadesine karar verildiğini ve bu kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 03/06/2014 tarih, 2014/13546 esas-2014/15688 karar sayılı kararıyla onandığını, davalılara gönderilen 18/08/2014 tarihli ihtarname ile davacının işe iadesinin istenildiğini, ancak talep reddedilerek tazminat ödendiğini, İş Kanunundan doğan diğer alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalıların Cevabının Özeti:

Davalı şirket vekili, davacının kötü niyetle işten çıkarıldığı iddiasının doğru olmadığını, fazla çalışma iddiasının hayatın olağan akışına ters ve gerçek dışı olduğunu, bir insanın günde 15 saat çalışmasının normal olmadığını, işçilerin giriş ve çıkış saatlerinin yazılı olarak imzaları karşılığında tespit edildiğini, davacının davalı idarenin talimatı ile işten çıkarıldığını, bu nedenle işe iadesinin yapılmadığını, tazminat ödeme yükümlülüğünün asıl işverende olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ..., davacının asıl işvereninin ... İnş. Gıda Tem. San. Tic. Ltd. Şti olduğunu, davacının diğer davalı ile kurum arasında yapılan hizmet alım sözleşmesine göre çalıştırıldığını, davalı şirket tarafından yapılan feshin kurumu bağlamadığını, davacı ile davalı şirket arasında bir yıllık belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğunu, davacının sözleşme süresi dolmadan işten çıkartıldığını, İş Kanununa göre ihbar koşullarına uyulduğundan ihbar tazminatı talebinin haksız olduğunu, iş arama izni bulunmadığını, fazla çalışmaya ilişkin taleplerinin reddi gerektiğini beyan ederek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, davacı vekili ( katılma yoluyla ) ile davalılar vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1- )Somut olayda davacı, çalışma süresi, ücret miktarı, yıllık izin süresi, haftalık çalışma süresi gibi verilere göre her bir alacağını ayrı ayrı hesaplamak ve dava dilekçesine ( işçi alacakları dökümü başlığı ile ) eklemek suretiyle toplam 20.298,70 TL alacağın davalılardan tahsilini talep etmiştir. Şu halde davanın tam eda davası olarak açıldığı açıktır. Davacı tarafça yargılama aşamasında sunulan 16/06/2015 tarihli dilekçede, dava dilekçesinde bildirilen her bir alacak kaleminin miktarının dava tarihinde tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olmadığı, esasen davanın 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 107. maddesine göre belirsiz alacak davası olduğu, bu itibarla dava değerinin ileride artırılmak üzere 12.000,00 TL olarak kabulü gerektiği şeklindeki sonraki beyanı, herhangi bir hukuki sonuç doğurmaz. Dava belirsiz alacak davası olarak açılmamıştır. Bu bakımdan mahkemece, 16/06/2015 tarihli dilekçede bildirilen rakamlara itibar edilerek kısmi hüküm kurulması yerinde görülmemiştir. Davacının ( harca esas değeri 20.298,70 TL olan ) tam eda davası açtığı dosya kapsamı ile sabit olup, hükmün, dava dilekçesinde bildirilen alacak miktarlarına göre kurulması, kabul ve ret miktarları, faiz ile taraflara yüklenen yargılama giderlerinin de yine bu miktarlar üzerinden belirlenmesi gerektiğinin dikkate alınmaması bozmayı gerektirmiştir.

2- )Taraflar arasında, işe iade davası sonrasında, işçinin usulüne uygun şekilde işe başlama başvurusunda bulunup bulunmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin 5. fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur.

Somut olayda, davacı tarafından açılan işe iade davasında, feshin geçersizliği ile işçinin işe iadesine karar verildiği ve kararın kesinleşmesi üzerine davacı tarafın, 18/08/2014 tarihli ihtarname ile Aile ve Sosyal Politikalar İl Müdürlüğüne ve anılan kurumun vekiline ayrı ayrı başvurduğu anlaşılmaktadır. Alt işverene başvuru yönünden ise, hem 18/08/2014 tarihli hem de 28/04/2014 tarihli ihtarname örneği dosyaya sunulmuş olup, 18/08/2014 tarihli ihtarnamenin alt işverene tebliğine dair herhangi bir bilgi yoktur. İkinci ihtarnamede ise “mahkemece 04/02/2014 tarihinde işe iade kararı verildiği, kararın alt işverene 07/04/2014 tarihinde tebliğ edildiği, 8 gün içinde temyiz edilmediğinden kararın 16/04/2014 tarihinde kesinleştiği, bu sebeple davacının işe iade edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Söz konusu ihtarnamenin kararın kesinleşmesinden önce düzenlendiği, ihtarnamenin alt işveren şirkete tebliğine dair dosya kapsamında bilgi veya belge bulunmadığı anlaşılmaktadır. Alt işverene işe iade başvurusu olduğu ileri sürülen ihtarnamenin incelenmesinden, belgenin altında sadece “Aslını Elden Aldım Av.....” ibaresinin bulunduğu tespit edilmektedir. Ne var ki, işe iade davasında davalı şirketi temsil eden vekil bulunmamakta olup, işe iade kararı doğrudan davalı şirkete tebliğ edilmiştir. Bu halde, davacının işe iade yükümlüsü alt işverene yaptığı işe iade başvurusu usulüne uygun değildir. Mahkemece, aksi yönde kanaat ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olmuştur.

Davacının usulüne uygun şekilde işe başlama başvurusunda bulunmaması sebebiyle, 26.09.2012 tarihli fesih geçerli hale gelmiştir. Bu halde, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti açısından, davacının fiili çalışma süresi ve 26.09.2012 tarihindeki ücret seviyesi ile kıdem tazminatı tavan tutarı dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır.

3- )Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötüniyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

4857 Sayılı Kanun'un 17. maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı lehine kötüniyet tazminatına hükmedilmiş ise de, davacının eldeki davanın davalıları aleyhine işe iade davası açtığı, söz konusu davada davacının işe iadesine karar verildiği, kararın Dairemizce onanarak kesinleştiği dosya kapsamı ile sabittir. Davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlandığı, bu sebeple somut olayda kötüniyet tazminatı talep koşullarının oluşmadığı dikkate alınarak talebin reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemece yazılı gerekçe ile kötüniyet tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.

4- )Davacının yeni iş arama iznine hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 Sayılı İş Kanun'un 27. maddesinde; “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder” şeklinde hükme yer verilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta davacı kendisine yeni iş arama izni verilmediği gibi, bu süre içinde çalıştırıldığını ileri sürerek 27. maddeye göre “çalışarak izin ücreti” ve “çalışmaksızın izin ücreti” adı altında ücret alacağı talep etmiştir. Mahkemece bildirimli fesih yapılmaması sebebiyle davacının bu süre içinde çalışmadığı, bu sebeple çalışarak izin ücretine hak kazanmadığı, ancak çalışmaksızın ödenmesi gereken izin ücretine hak kazandığı sonucuna varılarak söz konusu alacak hüküm altına alınmıştır. Ne var ki, somut olayda i

Kategoriler

  • İdare Hukuku

  • Tıp Hukuku

  • Polis, Asker Ve Memur Hukuku

  • Bilişim Hukuku

  • Boşanma Ve Nafaka Hukuku

  • Tazminat Hukuku

  • İş Hukuku

  • Ceza Hukuku

  • Ticaret Hukuku

  • Miras Hukuku

  • Sağlık Turizmi Hukuku

  • Tüketici Hukuku


İlgili Bloglar







DİĞER BLOG YAZILARIMIZ


İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı iş kanununun 17. maddesinde düzenl...

Devamı
İş Hukukunda İbraname Nedir?
İş Hukukunda İbraname Nedir?

İş hukukunda ibranamenin büyük önemi bulunmaktadır...

Devamı
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?
Kıdem Tazminatına Faiz Uygulanır mı?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tari...

Devamı
İş Arama İzni Nedir? İş arama İzni Ücreti Ne Kadardır?
İş Arama İzni Nedir? İş arama İzni Ücreti Ne Kadardır?

İş arama izni 4857 sayılı İş Kanunun 27. maddesind...

Devamı
Mil Hukuk ve Danışmanlık